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Existe un debate sobre si es permitido o no que un empleador lea los correos corporativos de sus colaboradores, y mas aun si es que estos pueden ser usados para abrirle un proceso administrativo. ¿Qué ocurre si es que el trabajador está inmerso en un proceso penal?, ¿sería valido que dichas comunicaciones se usen en un juicio?.
Los abogados laboralistas Macarena Morales y Alejandro Navarrete conversaron con gestion.pe y despejaron las dudas al respecto.
“Hay jurisprudencia que tiene posiciones encontradas y hay pronunciamientos judiciales tanto a nivel de Corte Suprema como del Tribunal Constitucional que opinan cosas distintas, pero lo primero que se debe hacer es marcar la línea que en jurisprudencia en materia laboral para revisar los correos electrónicos sí se requiere una autorización del trabajador”, sostuvo Morales, socia del área laboral de GSA.
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¿Qué pasa en el ámbito penal?
Navarrete socio de NM señaló que en el ámbito penal existe el precedente de la sala penal permanente de la Corte Suprema: en una casación consideró que el empleador sí podía revisar los correos electrónicos del trabajador y entregarlos finalmente para que sean una prueba a valorar.
“Consideran que ( a nivel penal) por más que es una herramienta de trabajo, implícitamente genera la posibilidad de fiscalización por parte del empleador”, anotó.
No obstante, indicó que en el ámbito laboral, en realidad se ha venido cuestionando ese aspecto desde la emblemática sentencia en el caso Serpost en donde se buscó privilegiar el derecho al secreto en las comunicaciones, estableciendo que solo era posible intervenir los correos electrónicos cuando exista una autorización judicial, recordó.
“No pueden ser utilizados (los correos) en un proceso disciplinario en el ámbito laboral”, añadió Navarrete.
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En tanto, Morales coincidió en que existe jurisprudencia al respecto. Cuando una empresa ha denunciado a un extrabajador por un delito y ha presentado en ese juicio penal copias de los correo electrónicos, la Corte Suprema en materia penal ha considerado que esa sí es una prueba válida y que no se requería la autorización del trabajador porque esos correos sirvieron para demostrar que existía un delito.
“Tenemos una zona gris que si bien laboralmente se necesita algún tipo de validación para revisarlas, en el ámbito penal si se revisa sin autorización y sirven como prueba para demostrar un delito el juzgado sí las considera válidas”, reiteró.
En esa línea, señaló que hay ámbitos en los cuales el derecho penal y el laboral no coinciden exactamente.
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Correos y otras tecnologías
Alejandro Navarrete subrayó que no existe la posibilidad de que se pueda fiscalizar los correos electrónicos a la sola voluntad del empleador y se cierra la posibilidad de que los hallazgos a partir de esa fiscalización puedan ser utilizados para adoptar medidas disciplinarias, más aún si se trata de un despido.
Agregó que eso no es algo que se limite a correos electrónicos pues se aplica a diversas tecnologías.
En ese sentido, recordó que el Tribunal Constitucional, aplicó la prevalencia de este principio, el secreto e inviolabilidad de las comunicaciones, para proteger las comunicaciones de dos trabajadores que se dieron a través de chats internos.
¿Qué pasó? Un trabajador y una trabajadora utilizaban el chat (corporativo) de la empresa para mantener conversaciones de índole sexual. Esto llevó a que el empleador los sancionara y los despidiera, pero al final el TC consideró que se había intervenido inadecuadamente el chat. “Ese tipo de protección no solamente se aplica a los correos electrónicos sino a cualquier clase de tecnología que se use para la comunicación”, explicó Navarrete.
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El camino para leer los e-mails corporativos
Morales indicó que recomiendan que tanto en el contrato como en el reglamento del trabajo se indique que la entrega de la computadora y el celular son herramientas de trabajo que solo puede ser usadas para fines de trabajo, por lo cual no deberían usarse para temas personales.
Ante esto como son usados solo para las labores podría el empleador acceder a ellas, pues la información no es personal sino laboral.
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Navarrete consideró que si bien estas especificaciones se pueden hacer en el contrato de trabajo sugirió hacerlo mejor en convenios posteriores.
“Creo que en un contrato de trabajo si podría contemplarse esta cláusula, pero no es menos cierto que consideraría algo más efectivo que el convenio sea independiente al contrato para evitar cuestionamientos”, apuntó.