Conocimiento digital y los vacíos en la formación de profesionales

Asimismo, se detalla aspectos que las compañías demandarán en el futuro cercano.

“Al revisar la matriz del empleado demandado a partir del próximo año (2022) se detectan vacíos en la formación de profesionales peruanos en temas cognitivos, de autoliderazgo, capacidad interpersonal y conocimiento digital”, menciona Fernando Gonzales, CEO de Bigmond Group.

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“Cuando me refiero a digital no es solo saber Office o cómo usar un sistema ERP. Nos referimos a comprender las posibilidades de nuevas tecnologías y el uso de Data para los negocios”, resalta.

Karina Masías, fundadora de Nuwa coaching & consultoría, explicó a gestion.pe que el conocimiento digital es un estilo de pensamiento, más allá de una instrucción o de una formación.

“Es pensar en digital, en la practicidad que te puede traer el tener como tu aliado aplicaciones y sistemas que le hagan la vida más fácil. Y si bien la responsabilidad recae de forma distinta en la organización, diría que es eje trasversal a trabajar por todos”, precisa.

Y es que, el mindset de la practicidad, simplicidad va amarrado con lo que los clientes desean.

Por ello, los profesionales deben tener esta tendencia por la inteligencia colectiva que inicia desde la empatía. “El aprender a identificar lo que se necesita. Ahí es donde entra la digitalización”.

En esa línea, la especialista comenta que cuando se realizan los procesos de contratación en busca de un profesional que cumpla con las cualidades interpersonales que señala McKinsey, “lo debes contratar por su capacidad de enamorar a su entorno y demostrar que lo que hace genera simplicidad a mediano plazo, humanización y rentabilidad”.

“A quien se contrate debe tener en claro que puede ser super bueno técnicamente, pero lo más importante son las habilidades humanas que desarrolla para hacer frente a la gestión de implementación, quiere decir a la transformación cultural que la digitalización conlleva”, resalta Masías, que también es gerente de Talento & Cultura de Pullman Perú.

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Diversidad

Un estudio de Gartner señala que para 2022, el 75% de las organizaciones con equipos de toma de decisiones de primera línea, conformado por miembros diversos y adoptan estrategias inclusivas, superarán los objetivos financieros.

Por ello, en línea con el Índice Innodiversidad 2021, el 60% de las empresas ha dedicado más recursos a la diversidad y a la innovación durante la pandemia.

En efecto, su gestión es un elemento estratégico que está siendo objeto de continua evolución para brindar una respuesta a la “nueva” visión global.

“Las organizaciones que tienen implementadas buenas prácticas de diversidad e inclusión, saben que cuentan con una ventaja competitiva para obtener mejores resultados debido a que sus ambientes de trabajo promueven la innovación, mejoran el clima laboral, les permite conectar mejor con sus mercados y otros grupos de interés; así como también son más atractivas para atraer talento”, señala Gonzales.

“Llegará un momento donde para ser líder, antes deberás serás inclusivo”, agrega el CEO de Bigmond Group.

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Tendencias

Seis tendencias de la diversidad que prometen aseguran rentabilizar a las organizaciones para el 2022:

• Fuerza laboral remota en evolución: La posición del líder de una organización, es encontrar formas eficaces de cerrar la brecha y minimizar los desafíos del modelo de trabajo remoto, el cual ha llegado para quedarse.
• Expresión de la identidad de género: En los últimos años, existe una mayor conciencia sobre las identidades y expresiones de género. La adopción de prácticas inclusivas conlleva a una mejor tolerancia y respeto.
• Fuerza operacional multigeneracional: Actualmente, existe una diversidad nunca antes vista en la población activa. Es importante que los reclutadores y líderes reconozcan las habilidades y atributos de cada generación.
• Eliminar sesgos inconscientes: Los prejuicios inconscientes hacia un individuo o grupo, afecta las relaciones y la manera que tomamos decisiones en el trabajo. Se debe asegurar el control y la minimización constante de estos sesgos.
• El empoderamiento de la equidad e inclusión: Los empleadores deben tener presente que la equidad e inclusión empodera a sus colaboradores, ya que todos viven la igualdad de oportunidades y el logro como principal factor de crecimiento.
• Diversidad e Inclusión en la cadena de valor: Las empresas deben promover que todos los que participan en las actividades principales y de apoyo para brindar productos o servicios, sean espacios igualitarios y tolerantes.

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