Este mes inició una nueva legislatura parlamentaria, por lo que el Congreso se alista para continuar con su labor legislativa. Para que un proyecto de ley tenga luz verde en el Congreso, debe superar dos etapas: aprobarse en la comisión respectiva, según su área temática; y luego también debe ser aprobado en el Pleno.
A continuación, presentaremos los proyectos de ley referidos a temas laborales que están más avanzados, pues ya fueron aprobados en la Comisión de Trabajo en la legislatura anterior, por lo que ya están listos para debatirse en el Pleno del Congreso.
1. Aumentaría sueldo por laborar en horario nocturno. Ya está agendado para el próximo Pleno del 22 de agosto el proyecto de ley que busca aumentar los sueldos de los trabajadores en horario nocturno. El proyecto llegó a aprobarse en una anterior sesión del Pleno; no obstante, se presentó una reconsideración de la votación, la cual deberá resolverse en un próximo Pleno.
El dictamen, que reúne los proyectos de ley N° 1192/2021-CR y N° 2306/2021-CR, modifica el Decreto Legislativo 854, Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo.
La propuesta establece que en adelante el pago de las horas durante la jornada nocturna -entre las 10:00 pm y 6:00 am- tendrá una sobretasa del 35%, respecto al valor de las horas durante la jornada diurna.
La actual legislación laboral sólo establece la sobretasa del 35% para la Remuneración Mínima Vital (RMV) en horario nocturno, por lo que estos trabajadores tienen un sueldo mínimo de S/ 1,383, teniendo en cuenta que la RMV se ubica en S/ 1,025.
Pero los trabajadores que tienen un sueldo mayor a los S/ 1,383 no reciben ningún pago adicional por trabajar en horario nocturno. Ello cambiaría con la iniciativa legislativa, pues ahora la sobretasa de 35% aplicaría para todo nivel de remuneraciones.
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“Es un cambio inesperado que generaría un sobrecosto laboral importante para las empresas, de 35%. Es injustificado pues lo que la empresa produce en la noche no vale más que lo que produces en el día”, criticó el abogado laboralista Luis Santa Cruz, socio en el estudio Miranda & Amado.
2. Ampliación de licencia por paternidad y protección contra el despido. En julio pasado el Ejecutivo decidió observar la autógrafa de ley, aprobada en el Congreso, la cual busca ampliar la licencia por paternidad, de 10 a 15 días; y dispone de una protección contra el despido para el padre, hasta que su hijo cumpla un año.
En el caso de la protección contra el despido, la iniciativa legislativa busca que cuando la madre no tenga ningún vínculo laboral vigente, se considere nulo el despido del futuro padre, si este se produce desde que comunicó a su empleador sobre el embarazo y hasta que el hijo cumpla un año.
Al respecto, el Ejecutivo indicó que dar una protección contra el despido arbitrario al cónyuge o conviviente de una madre, desnaturaliza la protección especial que tienen las trabajadoras en su etapa de gestación o lactancia, lo cual genera desincentivos para la productividad y un tratamiento desigual con respecto a los demás trabajadores que no tienen hijos recientes.
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Actualmente el periodo de licencia por paternidad es de 10 días, el cual es cubierto por el empleador. La propuesta del Congreso busca ampliar el periodo de licencia por paternidad a 15 días. Y el costo de estos 5 días adicionales sería asumido por EsSalud.
Si bien el Ejecutivo no se mostró en contra de ampliar la licencia por paternidad, sí observó que los 5 días adicionales sean asumidos por EsSalud, pues afectarían los recursos de esta entidad, la cual ya se encuentra en déficit, indicó.
Ahora el Congreso deberá definir si acoge las observaciones realizadas por el Ejecutivo o si insiste en la aprobación de la iniciativa legislativa sin realizar cambios. Al respecto, el abogado laboralista Brian Ávalos no descartó que el Congreso decida no acoger las observaciones del Ejecutivo.
“Si tenemos en cuenta las medidas populistas que busca el Congreso, no me sorprendería que busquen aprobar estas medidas por insistencia, pese a que generan más costos para las empresas formales, más aún cuando ya se generó expectativa por los 15 días de licencia por paternidad”, subrayó Ávalos.
3. Ampliación de la edad de cese de un trabajador. En enero pasado la Comisión Permanente del Congreso aprobó un dictamen que extiende de 70 a 75 años la edad máxima para el cese de un trabajador, o también denominada jubilación obligatoria, tanto en el sector público como privado.
La segunda y última votación de este dictamen sigue agendada en el Pleno del Congreso, para verse en una futura sesión.
Actualmente la edad de jubilación legal en Perú es a los 65 años, pero el trabajador puede optar por seguir laborando hasta los 70 años, momento en que se da una jubilación obligatoria y automática. Es así que las empresas pueden desvincular a un trabajador cuando cumple 70 años, sin incurrir en un despido injustificado.
La propuesta legislativa busca extender esa edad máxima, de 70 a 75 años, atendiendo al aumento de la esperanza de vida registrada en las últimas décadas.
Al respecto, el abogado laboralista Jorge Toyama, advirtió que una medida de este tipo afectaría la empleabilidad de los trabajadores más jóvenes, pero también la productividad de las empresas y aumentaría el costo laboral.
“Al acercarse a los 70 años la productividad no es igual, sobre todo en actividades manuales, y pese a que el trabajador puede estar bien de salud. Con el cambio que se propone, la empresa no podría cesarlo hasta cumplir los 75 años. Se afectaría la productividad”, sostuvo.
4. Ampliación de beneficios a trabajadores CAS en el Estado. En la primera legislatura de este año la Comisión de Trabajo del Congreso aprobó dos dictámenes que buscan dar más beneficios laborales a los trabajadores del Estado bajo el régimen de Contratación Administrativa de Servicios (CAS).
En los últimos años los trabajadores CAS han accedido a algunos beneficios laborales, como el contar con 30 días de vacaciones y licencias de maternidad y paternidad. No obstante, aún no cuentan con beneficios como la CTS, bonificación por escolaridad, gratificaciones equivalentes a una remuneración, entre otros.
En esa línea, uno de los dictámenes aprobados dispone que a los trabajadores CAS se otorgue gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad (sueldo completo), CTS (equivalente al 100% de una Remuneración Mínima Vital -RMV- por año de servicio), subsidio por fallecimiento y gastos de sepelio (equivalente a dos remuneraciones mensuales), bonificación por escolaridad y asignación familiar (no menor al 10% de una RMV).
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El otro dictamen aprobado busca que todos los trabajadores CAS pasen a ser considerados permanentes. Cabe recordar que ya son considerados permanentes los CAS contratados hasta marzo del 2021, fecha en que se emitió la Ley Nº 31131, la cual establece disposiciones para erradicar la discriminacion en los regímenes laborales del sector público.
La Ley 31131 estableció que los contratos de los trabajadores CAS vigentes hasta esa fecha, adquirían el carácter de plazo indeterminado (permanente). Mientras que los CAS contratados de manera posterior a esa fecha son considerados CAS ‘temporales’, donde los contratos deben ser renovados en periodos cortos.
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Este escenario podría cambiar pues la Comisión de Trabajo del Congreso aprobó un dictamen que establece el carácter permanente para casi todos los trabajadores CAS contratados luego de la emisión de la Ley 31131.
5. Trabajadores podrían descansar los sábados por motivos religiosos. En junio pasado la Comisión de Trabajo también aprobó otro proyecto de ley, el cual otorga el derecho a los trabajadores, tanto de los sectores público y privado, a solicitar descansar los días sábados por motivos religiosos. Y en ese caso tendrían que compensar las horas dejadas de laborar.
La iniciativa legislativa establece el día sábado como día no laborable compensable, a favor del trabajador público y privado que profese una religión que disponga dicho día como de descanso o de guardar, con la finalidad de ejercitar cabalmente el derecho fundamental de libertad religiosa.
Al respecto, Patricia Kcomt, gerente del área laboral y migratoria del estudio Valderrama Abogados, advirtió que esta medida podría generar complicaciones en la organización de los recursos humanos de una empresa y también podría implicar sobrecostos a las empresas que debido a su rubro, tienen alta actividad los sábados, por ejemplo los restaurantes, por lo que tendrían que contratar a reemplazos para los trabajadores que se ausenten por temas religiosos.
También habría problemas en las empresas donde no se pueda compensar durante la semana, al tener un horario de cierre para todos y no se requiere que alguien trabaje más tiempo.
Todo ello tendría un efecto negativo para los propios trabajadores, pues se desincentivaría su contratación. Las empresas ya no querrían contar con ellos, para evitar el problema de su ausencia de los sábados, advierte Patricia Kcomt.
Licenciado en periodismo de la PUCP, con más de diez años de experiencia en medios de prensa escritos y digitales.
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