Como parte de los procesos de selección de talento en las empresas, los aspirantes deben presentar el Certificado Único Laboral (CUL) para que el potencial empleador conozca su información personal —académica y laboral— así como antecedentes policiales, penales y judiciales; estos últimos, clave para verificar la relación del talento con la comisión de faltas o delitos.
Desde hace algunos años la ley peruana prohíbe a las empresas obtener los antecedentes judiciales y policiales de los postulantes a un empleo a través de empresas que presten dicho servicio. ¿La razón? Se vulneraba los datos personales.
“Los datos personales sobre antecedentes solo pueden ser proporcionadas por las autoridades competentes. Antes era común que una empresa pida a una especializada recoger esa información al contratar a un trabajador o para su renovación”, mencionó a Gestión el abogado penalista César Puntriano.
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¿Puede un empleador negarse a contratar un trabajador por sus antecedentes?
Puntriano reconoce que es un tema debatible y agudo. Sin embargo, es importante reconocer las diferencias entre un antecedente policial, penal y judicial.
- Antecedentes policiales. Son documentos en los que se consigna la denuncia recaída en el individuo sobre actos delictivos o faltas que haya cometido. La Policía Nacional del Perú (PNP) ya no formula atestados, solo informes que especifican la razón y derivación de la denuncia.
- Antecedentes penales. Una vez que el Poder Judicial impone una condena definitiva por la comisión de un delito y por la que se le ha impuesto una sanción penal.
- Antecedentes judiciales. Registra si una persona ha sido encarcelada.
Mónica Pizarro, socia del Estudio Echecopar, refiere que es bastante común que se evalúen los antecedentes de los candidatos para un puesto de trabajo, en especial, cuando ya se pasaron los primeros filtros.
“En el proceso de reclutamiento no se solicita la información pero de quedar casi elegido la oferta se puede supeditar a la obtención de los antecedentes para que no muestren que el aspirante ha cometido algún delito”, expresó a Gestión.
¿Pueden despedir o no renovar contrato a un trabajador por cometer un delito?
Si un aspirante o trabajador —relata César Puntriano— tiene una denuncia policial, persiste aún la presunción de inocencia.
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“Un candidato a trabajador o incluso un empleado presenta sus documentos y en sus antecedentes figura una denuncia penal por actos de violencia o lesiones, ya depende de la empresa si lo contrata”, comentó a Gestión.
La figura cambia si es que se lo condena por delito doloso. “La empresa puede despedir a un trabajador cuando haya una sentencia en última instancia o sentencia consentida; salvo que haya conocido del delito cuando lo contrató. En ese caso, mientras vaya preso solo se suspenderá el contrato sin goce de remuneraciones”, acotó.
Pizarro añade otro ejemplo: “Si un trabajador lo condenan por no pagar la pensión a sus hijos, así no vaya preso, la condena por delito doloso puede traer el despido por causa justa. ”Se puede despedir al trabajador si ha sido condenado por un delito doloso aunque no tenga nada que ver con la relación laboral”.
Los antecedentes policiales suelen ser un factor determinante dependiendo el trabajo al que se postula. Crédito: Freepik
Delitos que pueden dificultar la búsqueda de empleo
Pietro Dondero Cassano, coordinador académico de Administración y Dirección de empresas de la Universidad Norbert Wiener, dijo a este diario que los delitos considerados excluyentes a la hora de postular a un trabajo son aquellos que involucran violencia, delitos sexuales, delitos contra la propiedad o delitos que afectan la integridad de otros.
“En algunos casos, incluso delitos menores con antecedentes pueden generar dudas en la empresa”, apunta.
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Algunos de los delitos que suelen ser considerados excluyentes:
- Delitos contra la propiedad: Robos, hurtos, estafas y otros.
- Delitos violentos: Agresiones, lesiones, homicidios y otros.
- Delitos sexuales: Violación, abuso sexual, acoso sexual y otros.
- Delitos que afectan la integridad de otros: Trata de personas, esclavitud, trabajo forzoso y otros.
- Delitos contra la administración pública: Corrupción, fraude.
Dondero subrayó que los delitos más graves suelen ser más excluyentes que los menores, y también queda en el criterio de la empresa considerar si el tiempo transcurrido desde que se cometió el delito “es suficiente para demostrar rehabilitación”.
Finalmente, reiteró que no todos los antecedentes necesariamente impiden una contratación, ya que infracciones leves o delitos sin violencia como una discusión pública o falta de pago de pensiones en etapa inicial, propicia que se evalúe al talento “con más flexibilidad”, pero siempre dependiendo del cargo y proceso a segir.
