Con una visión distinta sobre la estabilidad y bienestar laboral, los centennials se perfilan como los más propensos a cambiar de empleo en los próximos meses. A diferencia de otras generaciones, este grupo prioriza una serie de elementos dentro de un trabajo, que antes eran vistos como “extras”, pero para ellos son esenciales.
De acuerdo con el estudio “Tendencias laborales 2025″ de ManpowerGroup, el 47% de la Generación Z son los más propensos a decir que dejarán su puesto actual en los próximos 6 meses.
Respecto a los millennials, un 40% estaría dispuesto a dejar su trabajo en el segundo semestre del año, mientras que un 28% tiene la percepción de que serán despedidos.
LEA TAMBIÉN: Periodos en blanco en el CV: ¿Cómo convertir una pausa laboral en una oportunidad?
Silvana Cárdenas, directora de Right Management en ManpowerGroup, señaló que la tendencia de los jóvenes, particularmente de la generación Z, a dejar sus puestos actuales responde a varios factores clave identificados en distintos estudios.
“Uno de los principales motivos es la percepción de un crecimiento salarial limitado y la falta de oportunidades claras de desarrollo profesional. Muchos jóvenes renuncian incluso antes de haber sido promovidos, al no visualizar un camino de crecimiento dentro de la organización”, explicó.
Otro factor determinante es la falta de reconocimiento. El 80% de los Z señala que no se sienten valorados por su trabajo, lo cual contribuye significativamente a su decisión de abandonar sus empleos, añadió Cárdenas.
LEA TAMBIÉN: Maestrías en IA y tecnología ganan relevancia en el mercado laboral: perfiles y salarios
¿Qué buscan los centennials?
Silvana Cárdenas manifestó que esta generación busca cada vez más empleos sostenibles, con propósito y que generen un impacto social positivo. Si el entorno laboral no ofrece estas características, es muy probable que busquen otras oportunidades que sí lo hagan.
“Al renunciar, los centennials buscan entornos que les ofrezcan desarrollo profesional real, con una línea de carrera clara y oportunidades de crecimiento a corto y mediano plazo. Valoran la mentoría activa por parte de líderes que los guíen y potencien su talento”, anotó.
Esta generación no se conforma con un empleo estable: aspira a construir una trayectoria con propósito en organizaciones que inviertan en su crecimiento y alineen sus valores con los de la empresa, añadió la ejecutiva.
Ernesto Rubio, CEO de Ronal Carrer Services, coincidió en que este grupo no solo está trabajando en aras de una rentabilidad, de cara a cumplir objetivos cuantitativos permanentemente ascendentes, sino que valora elementos como: empresas con propósito, giros enmarcados en la responsabilidad social, proyectos globales que puedan difundirse por su género en las diferentes esferas del mundo, sin considerar fronteras.
“No solo tienen poca tolerancia a un jefe, sino que son intolerantes con la burocracia o políticas estructuradas de las corporaciones o la lentitud de los procesos que, de alguna manera, les cortan las alas. Si bien los podemos leer como un tanto soberbios en ese sentido, analizándolos a fondo, sus anhelos se centran en la diversidad, versatilidad y las nuevas tendencias”, detalló.
LEA TAMBIÉN: ¿Pasó el boom por el sector TI? Las expectativas de contratación para los próximos meses
Lo que deben hacer las empresas
Silvana Cárdenas comentó que para retener al talento centennial y evitar renuncias tempranas, las empresas podrían enfocarse en tres pilares clave: i) desarrollo profesional estructurado; ii) liderazgo cercano y mentoría, y iii) propósito, flexibilidad y coherencia.
“Las compañías pueden ofrecer rutas de crecimiento claras, planes de carrera definidos y oportunidades constantes de capacitación. Los centennials quieren saber hacia dónde pueden avanzar dentro de la organización”, indicó.
Asimismo, resaltó la importancia de alinear la cultura y valores de la empresa con los de los jóvenes talentos, ofreciendo flexibilidad real (horaria, remota o híbrida) y mostrando un compromiso genuino con temas sociales, sostenibilidad y bienestar.
Por su parte, Ernesto Rubio, señaló que para retener un talento tan complejo por la propia juventud del centennial, se recomienda altamente que los reclutadores de las empresas “empaticen” con ellos y no procuren estructurarlos al status quo organizacional.
“Alinear el compliance organizacional con los patrones de conducta del centennial se tornará fundamental. En su defecto, las organizaciones que quieran retener talento de esta generación pero sin haber sido auditivos con sus genuinas inquietudes, experimentarán desazones frente a la estabilidad laboral esperada”, explicó.
En resumen, retener a los centennials requiere más que beneficios económicos: implica construir un entorno de crecimiento, propósito y conexión auténtica.
Licenciado en Comunicación y Periodismo en la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC). Con más de 6 años de experiencia en prensa escrita y digital. Actualmente, se desempeña como redactor en Diario Gestión.
