La generación centennial, que refiere a personas nacidas entre mediados de los años 90 e inicios del 2000, presenta muchas particularidades en su visión sobre la vida, son un grupo que se destaca por su adaptabilidad y capacidad de aprendizaje.
Mónica Villegas del Solar, directora de Oportunidades Laborales de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), señala que estas cualidades responden al haber vivido en un entorno de constante cambio, impulsado por la tecnología y la hiperconectividad. Y aunque ello ha potenciado sus capacidades de aprendizaje, también los ha llevado a vivir el corto plazo, dada la rapidez con la que evoluciona el mundo que los rodea.
Asimismo, destaca su intensidad y pasión por la vida, así como una profunda conciencia sobre los problemas ambientales que afectan al planeta y que solo depende de nosotros buscar soluciones a los mismos, mencionó.
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“Al buscar oportunidades laborales, estos jóvenes se enfocan en encontrar trabajos que les proporcionen satisfacción y desafíos significativos, aquellos que consideran realmente importantes. Aunque son conscientes de que trabajar es esencial para llevar una vida digna, también valoran disfrutar del proceso. No están dispuestos a realizar sacrificios personales por un salario, a menos que el dinero sea su prioridad principal”, agregó Villegas.
¿Cómo pueden las empresas retener este talento?
Según refiere la especialista, las empresas deben buscar mecanismos para mantener motivado a sus jóvenes talentos. “La clave está en hacer que se sientan atraídos y entusiasmados por su trabajo, que perciban que su contribución es valiosa y que se sientan escuchados y reconocidos”, sostiene.
La experta menciona que para esta generación, el “salario emocional” —un conjunto de factores intangibles que incluyen satisfacción personal, reconocimiento y un ambiente de trabajo positivo— es prioritario para mantener su compromiso y motivación.
Desde esa perspectiva, la especialista advierte que el salario habitual no logra ser determinante para los jóvenes, incluso encontrándose en circunstancias de necesidad que los obligue aceptar permanecer en una empresa. “Esta actitud de permanencia transitoria no fomentará la lealtad a largo plazo. Cuando surja una oportunidad que se ajuste mejor a sus aspiraciones y valores, es muy probable que busquen un cambio”, advierte Villegas.
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Desafíos en el ámbito empresarial
Un aspecto crucial en las corporaciones es comprender que la mayor riqueza es su capital humano y que los métodos de motivación de antes no son los mismos que ahora.
“En la actualidad, el ‘valor de la marca’ se mide no solo por el precio de sus acciones en la bolsa, sino también por la calidad y el número de profesionales que aspiran a trabajar en ella”, señaló, resaltando la importancia de que las empresas potencien sus estrategias para la captación de talento y logren ser valoradas por ello.
Otra aspecto crucial, añadió, es el fortalecimiento de políticas de diversas e inclusión, pero más importante aún, es que establezcan prácticas para una implementación efectiva de las mismas.
“Hoy en día, los colaboradores son mucho más conscientes de que las empresas no siempre cumplirán con sus expectativas. Están atentos a las señales que indican que no habrá oportunidades de crecimiento y actúan en consecuencia. Ya no esperan que el reconocimiento llegue ‘algún día’; si se esfuerzan, trabajan con dedicación y la empresa no lo reconoce, buscan otras alternativas y se marchan”, concluyó Villegas.
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