Uno de los momentos difíciles para algunas mujeres trabajadoras es retornar a su centro laboral una vez que se convirtieron en madres. Esto debido a que pueden sentirse indecisas entre la carga emocional de dejar a su bebé, el generar un ingreso para su hogar o seguir desarrollándose profesionalmente. Para ello, las progenitoras deben conocer que los derechos laborales son una pieza imprescindible para encontrar un equilibrio entre la vida laboral y familiar.
Ricardo Valdivia Chicata, abogado laboralista y docente del curso de derecho laboral en la carrera de Derecho de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), responde a varias interrogantes de las madres trabajadoras que vuelven al centro de trabajo.
Antes, recordó que esencialmente la trabajadora embarazada y la madre trabajadora tienen un especial cuidado en el marco del derecho laboral peruano. Es así que, la mujer embarazada cuenta con un descanso prenatal de 48 días y un descanso postnatal de 48 días, que se pueden extender a 30 días adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad.
No debemos olvidar que estos días de descanso también son considerados para el cálculo de utilidades. Además, se accede al derecho del pago de asignación familiar que es equivalente al 10% de la remuneración mínima vital.
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¿Qué derechos laborales tiene la madre trabajadora al retornar al trabajo?
Al retornar al trabajo la madre trabajadora cuenta con:
- Una hora diaria de permiso por lactancia materna
La licencia por lactancia materna consiste en un permiso diario para que la trabajadora ingrese una hora después de iniciada su jornada de trabajo o se retire una hora antes de que esta jornada culmine.
Esta facilidad es hasta que el recién nacido tenga un año. En caso de ser embarazo múltiple se adiciona una hora más al día. El momento de disfrute de este permiso se acuerda con el empleador y, además, puede fraccionarse en dos periodos iguales dentro de la misma jornada laboral (30 minutos después de iniciada la jornada y 30 antes que termine.
“En cualquier caso, el empleador y la trabajadora pueden llegar a un acuerdo para establecer el momento del permiso”, comentó el docente de la Facultad de Derecho de la UPC.
- Uso de un lactario dentro del centro de labores
Es por un periodo no menor a una hora diaria y se debe hacer en un ambiente acondicionado y digno para que las madres trabajadoras extraigan su leche materna durante el horario de trabajo. En este caso, puede fraccionarse en dos periodos de media hora o tres periodos de 20 minutos, inclusive puede adicionarse más tiempo si hay un acuerdo con el empleador tomando en cuenta las necesidades de la madre y el interés superior del niño.
“El tiempo que la trabajadora tome para desplazarse al lactario no se debe considerar para el cálculo efectivo del tiempo de uso de este y que el uso del lactario se extiende hasta que el niño o niña nacida tengan, hasta por lo menos, 24 meses”, remarcó el abogado.
Valdivia Chicata precisó que el permiso por lactancia materna es distinto al derecho de uso del lactario institucional y “son tomados como tiempos efectivamente laborados para todos sus efectos por lo cual no cabe, en sentido alguno, algún recorte beneficios laborales”.
- Subsidio por maternidad
El abogado laboralista mencionó que otro derecho laboral es que por motivo del alumbramiento las trabajadoras acceden a un subsidio por maternidad que es un monto otorgado por el Seguros Social de Salud (EsSalud) para ayudar a la manutención del recién nacido o nacida.
- Licencia laboral remunerada por adopción
Es igual a 30 días naturales después que el niño o niña, no mayor de doce años, sea entregado a la familia adoptante.
¿Puede usar la hora de almuerzo y juntarlo con el tiempo de lactancia y del lactario para salir antes del trabajo?
Valdivia Chicata explicó que el refrigerio es un periodo en el cual el trabajador debe utilizar para ingerir sus alimentos o descansar. Este no puede ser menor de 45 minutos, tiene que darse dentro de la jornada de trabajo (aunque no se considere parte de esta) y en un periodo que coincida con el momento de desayuno, almuerzo o cena. En esa línea, dijo no puede darse antes o después del periodo de trabajo.
“Licencia por lactancia es un permiso y uso del lactario es un periodo destinado a que una trabajadora pueda extraer leche materna para su bebé. En tal sentido, el caso que consultan sería inviable desde mi punto de vista ya que no se puede disponer el refrigerio hacia el final de la hora de trabajo ni tampoco el uso del lactario implica solo un descanso, sino un uso efectivo de un ambiente para los fines mencionados”, remarcó.
No obstante, el abogado mencionó que, sin perjuicio de lo anterior, en el marco de acuerdos internos entre trabajadoras y empleadores puede darse la flexibilidad y facilidades que las partes estimen pertinentes sin que esto suponga una afectación a los derechos laborales de las trabajadoras ni un perjuicio para el empleador.
Si la empresa no tiene lactario, ¿se puede pedir hacerlo en casa y salir más temprano del trabajo?
La norma no especifica eso para el uso del lactario. “Si sale más temprano está usando su licencia por lactancia materna, siempre y cuando lo haya acordado así con el empleador, pero no se podría imputar esa ‘salida más temprano’ como un equivalente al uso del lactario”.
¿Hay facilidades para chequeos periódicos del menor o la trabajadora tendrá que reponer horas?
La empresa no se encuentra obligada a brindar permisos adicionales para las citas periódicas o para la colocación de vacunas.
Sin embargo, esto no quita la posibilidad que se llegue a acuerdos para la parte empleadora pueda brindar permisos, remunerados o no, para que se realicen estas actividades o que se pueda acordar una recuperación de las horas en caso sea trabajadora fiscalizada.
Incluso, podría pactarse vacaciones en estos días de manera individual sin que haya alguna afectación para la trabajadora o el empleador.
Si el menor tiene que acudir al hospital o clínica, ¿se puede dar un permiso para ausentarse?
En este caso dependerá de la gravedad de la situación, sostuvo el docente del curso de derecho laboral en la UPC. Si hablamos de una enfermedad terminal o grave o si ha ocurrido un accidente que ponga en riesgo la vida del menor, legalmente la madre y el padre pueden tener licencias con goce de haber de 7 días.
Si la licencia tiene que ser mayor, por ejemplo para el caso de emergencia, estos días podrán imputarse a las vacaciones.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador y trabajadora o trabajador pueden llegar a acuerdos para establecer permisos que puedan compensarse, o no, conforme a lo que se pueda pactar.
“Los beneficios adicionales que puedan establecerse de manera unilateral por parte del empleador son libres mientras no afecte los derechos de los trabajadores. En este marco, buenas prácticas de gestión de talento terminan impactando fuertemente la tranquilidad y la salud mental de los trabajadores”, agregó.
¿Qué pasa cuando el hijo es diagnosticado con una enfermedad grave o terminal?
Se trata de la licencia mencionada en la preguntar anterior que es por enfermedad grave o terminal o por accidente grave. Esta se otorga por el máximo de siete días calendario que son remunerados.
Si se necesita más días de licencia pueden darse de manera adicional en un periodo no mayor a 30 días y estos días se compensan con las vacaciones pendientes. Además, si se requiere aun más plazo de atención, previo acuerdo con el empleador, se pueden compensar las horas utilizadas en la asistencia al menor enfermo con horas extraordinarias de labores.
De otro lado, y de manera excepcional, se puede brindar una licencia con goce de remuneraciones hasta por un año al trabajador o trabajadora cuyo hijo o hija menor de 18 años ha sido diagnosticado con cáncer. Este periodo de licencia es cubierto los primeros 21 días por el empleador y el tiempo restante por EsSalud.
También existe una licencia para los trabajadores y trabajadoras de la actividad pública y privada a gozar de licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación que requieran sus hijos o hijas menores con discapacidad y menores con discapacidad sujetos a su tutela hasta por 56 horas consecutivas o alternas anualmente.
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Si la madre trabajadora tiene COVID-19 u otra enfermedad, ¿puede trabajar vía remoto?
La atención de un descanso médico para una mujer que sea madre y trabajadora se tomará en consideración a las indicaciones que determine el profesional de la salud. En esa línea, no es aplicable el trabajo remoto.
“Cuando una madre trabajadora, así como cualquier trabajador, tienen un descanso médico no pueden ser obligados a prestar servicios mediante el teletrabajo ni de manera presencial. Si esto se realiza es una mala práctica y el empleador puede ser sancionado por Sunafil”, remarcó.
¿La trabajadora puede solicitar trabajar remoto?
Sí. Siempre que el servicio pueda ser brindado de manera remota la trabajadora puede solicitar a su empleador que se haga el cambio a modalidad de teletrabajo. Sin embargo, el empleador es quien decide si finalmente se efectúa, o no, el cambio de modalidad.
En el caso del padre, ¿qué derechos tiene para el cuidado del menor?
Sea padre o padre soltero trabajador adquiere una serie de derechos. Así, un padre cuenta con: licencia por paternidad, licencia por adopción, asignación familiar, licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave, licencia remunerada por fallecimiento de familiares, licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación que requieran sus hijos o hijas menores con discapacidad y menores con discapacidad sujetos a su tutela.
¿Existen permisos cuando son eventos del colegio del menor?
El docente Valdivia Chicata dijo que si bien no hay una obligación legal para esta clase de permisos, muchos empleadores otorgan una serie de beneficios para sus trabajadores. “Desde permisos verbales con una licencia para llegar tarde o no asistir un día de labores para luego compensarse. También hay buenas prácticas de gestión de talento como cuponeras de licencias remuneradas que se otorgan para que el trabajador o trabajadora puedan usarlas cuando estimen convenientes”.
“Definitivamente, este tipo de beneficios a los colaboradores son una excelente herramienta para contribuir con el sentido de pertenencia o engagement, la construcción buen clima laboral y la correspondiente mejora en la productividad de las organizaciones”, añadió.
En caso del fallecimiento del hijo, ¿cuánto tiempo puede ausentarse el trabajador?
Tanto al padre como a la madre, la empresa le brinda una licencia remunerada por fallecimiento del hijo o hija -que aplica también por el fallecimiento de otros familiares directos. Se trata de 5 días naturales, más los días de desplazamiento en caso de que el deceso se haya producido en un ámbito geográfico distinto al centro de trabajo.
¿Qué motivos son causales de despido para una madre trabajadora?
La madre trabajadora tiene derecho a ser tratada de la misma forma que los demás empleados, remarcó el abogado.
En tal sentido, el abogado recordó que la progenitora que trabaja tienen derecho a acceder a las mismas posibilidades sobre igualdad de remuneraciones y a no ser discriminadas para el acceso al empleo y ocupación. De igual manera señaló que las mujeres embarazadas cuentan con una especial protección contra el despido, tanto trabajadoras a tiempo completo como por tiempo parcial (incluso en su periodo de prueba) hasta 90 días posteriores al nacimiento.
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“Un despido si se hace dentro del marco de la ley puede aplicarse a una mujer embarazada o que acaba de dar a luz. Normalmente, las causas válidas imputadas en esta situación son por abandono de trabajo o por incumplimientos graves a las obligaciones que emanan del contrato de trabajo”, mencionó.
“La complicada situación laboral a nivel local y regional, con la informalidad que la caracteriza, aborda a todas las clases de trabajadores y adiciona complicaciones a las mujeres que son madres. Por tal motivo, la legislación laboral brinda un atención especial al cuidado de las trabajadoras en atención a su estado de vulnerabilidad”, finalizó.
Ingresó al Grupo El Comercio en el mes de noviembre de 2018 y se desempeñó como redactora web del Núcleo Comunes. Actualmente escribe para Gestión. Licenciada en Periodismo de la Universidad Jaime Bausate y Meza.
