Ahora MTPE dispone que en caso de huelga, ningún trabajador sea reemplazado

Hace 11 días se adelantó desde Gestión la intensión del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) de modificar el reglamento de la ley de negociaciones colectivas de trabajo, hecho que se concretó hoy a través del Decreto Supremo No. 014-2022-TR.

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Estos cambios -en opinión de Vinatea & Toyama- se han realizado sin diálogo social en el Consejo Nacional de Trabajo (CNT). Por su parte la abogada laboralista Lidia Vílchez de PPU comentó a gestión.pe que estos cambios al reglamento respecto a negociación colectiva debieron darse a través de una ley emitida por el Congreso y no por un decreto supremo. Se está repitiendo lo que ha pasado con la tercerización laboral.

“Lo que ha ocurrido hoy es que desde el Gobierno se ha modificado el reglamento de ley de negociaciones colectivas mediante un reglamento, muy parecido a lo que pasó con la tercerización. Ahora tenemos un reglamento que contraviene directamente la ley de negociaciones colectivas. Esto es jurídicamente incorrecto”, detalló.

Con esta normativa -emitida hoy- en opinión de los especialistas PPU y Vinatea & Toyama el MTPE abre la puerta a la sindicalización masiva, ya que ahora todos pueden formar o integrar un sindicato, incluso los trabajadores independientes, además pueden formar parte de federaciones sin necesidad de formar parte de un sindicato.

“Lo que se busca es aumentar la sindicalización, ya que actualmente apenas el 4% de trabajadores formales está sindicalizado a 20%”, precisó Vílchez.

A continuación los principales cambios realizados al reglamento bajo el análisis de Vinatea & Toyama y PPU.

Los cambios efectuados:

Sindicato de trabajadores independientes: se dispone que -ahora- ya que en la anterior normativa no estaba contemplado, que los trabajadores independientes puedan formas sindicatos, así como negociar y plantear una huelga.

Afiliación de trabajadores a federaciones o confederaciones: ahora será posible que los trabajadores pueden afiliarse directamente a federaciones o confederaciones si lo permiten los estatutos.

“Esta medida -por ejemplo- va en contra de lo que indica la ley de negociaciones colectivas. Ya que la misma decía que un trabajador se afilia a un sindicato, el sindicato a federaciones y estas a confederaciones. Pero ahora un trabajador podrá afiliarse a la CGTP, por ejemplo, sin necesidad de estar en un sindicato. Con lo cual, traslada una serie de obligaciones al empleador”, indicó Vílchez.

Nuevos tipos de sindicatos: ahora será posible que las redes de subcontratación (tercerización, intermediación) así como los trabajadores que presten servicio para un mismo empleador en uno o más centros de trabajo, unidades, áreas o categorías, puedan formar un sindicato.

En el reglamento -explica Vílchez- se indicaba que podían haber cuatro tipo de sindicatos: empresa; de rama o actividad; de gremios y de oficios varios. Lo que hace el DS del MTPE es que además de estos sindicatos establece que existan sindicatos por grupo de empresas, de cadena productiva o cualquier sindicato.

Representantes de los trabajadores cuando no exista sindicato: en la normativa vigente se indicaba que debía ser elegidos por la mayoría de trabajadores de la empresa. Ahora -de acuerdo al DS 014-2022-TR- se establece que sean elegidos por más de la mitad de los/as trabajadores/as de la empresa asistentes a la reunión convocada para su elección.

Negociación por rama y otros niveles a la empresa: el DS dispone que, si no hay acuerdo entre partes, un arbitraje promovido por el sindicato decidirá.

Extensión de beneficios de convenio colectivo: Ya no será unilateral. Solo por acuerdo con sindicatos se podrá extender el convenio colectivo.

Huelgas

Procedencia de la huelga: Usualmente -hasta antes de este DS- existía una resolución expresa del MTPE aprobando el desarrollo de una huelga. Ahora se dispone que si no se emite resolución en tres días, hay silencio positivo y se permite la huelga.

¿Cuándo procederá la huelga?: Ya no será necesario acreditar que existe una negociación colectiva, por lo que el MTPE podría declarar la huelga en otros casos según su criterio.

Asistencia al trabajo en huelga: el DS de Castillo dispone que una empresa no puede permitir que el personal acuda a laborar en huelga. No es posible reemplazar a ningún trabajador en huelga con personal que acuda a trabajar. En la anterior normativa -cabe subrayar- se establecía que un trabajador sindicalizado labore.

Hay resoluciones judiciales -incluso- que permiten que personal propio reemplazar a huelguistas.

Arbitraje potestativo: se dispone que solo puede ser iniciado por los trabajadores y es alternativo a la huelga (no simultáneo huelga y arbitraje). Los empleadores ya no tendrán la posibilidad de invocar a un arbitraje potestativo para resolver los desacuerdos que pueden tener con los trabajadores en medio de una negociación colectiva.

Se dispone -en el DS- que procede por actos de mala fe o desacuerdo en primera negociación. Puede ser de inmediato al inicio de la negociación. Solo deben transcurrir como mínimo 3 meses de negociación y seis reuniones de trato directo o conciliación, si es primera negociación.

Puestos indispensables en huelga: si no hay antecedente resuelto o acuerdo de partes, en caso de desacuerdo (divergencia) sobre los puestos indispensables que debe cubrir el sindicato en caso de huelga, no surte efectos los puestos indispensables declarados por el empleador, sino que es solo referencial.

El MTPE decide en función a razonabilidad y buena fe. Es decir, ahora el MTPE decidirá qué puestos son esenciales.

“Cuando hay una huelga -hasta antes de la emisión de este DS- el sindicato tenía que garantizar que se cubran los puestos esenciales. Era una obligación para que la huelga sea procedente. Para lo cual entregaba una lista de trabajadores esenciales. Si no se cumplía con presentar esta lista, se declaraba improcedente la huelga”, precisó la especialista de PPU.

Sin embargo, un problema latente es que en el mismo MTPE hay divergencias ya que -muchas veces- los sindicatos no están de acuerdo con la lista de trabajadores esenciales realizada por el empleador. Las mismas que no han sido resueltas por el Ejecutivo desde hace varios años.

“Si no resolvía el MTPE, lo que decía la norma -antes de este cambio- es que los trabajadores están obligados a cumplir la nómina del trabajador, de empleados esenciales. Lo que ahora hace el Gobierno es que no hay una obligación de garantizar a los trabajadores esenciales”, refirió la especialista de PPU.

Añadió que -ahora- dependerá de los criterios del MTPE para determinar qué puestos esenciales se cubren o no durante una huelga, sustituyéndose al empleador. “Esto es bien grave ya que podría ocurrir de nuevo una huelga como de los controladores aéreos. Será el MTPE quien determiné a los esenciales y ya no el empleador”.

Flexibilidad para licencias sindicales a dirigentes: el sindicato ahora podrá determinar cuándo se ejerce los días de licencia sindical.

Registro sindical: ya no se exigirán documentos refrendados por notario público o juez de paz. Ahora se señala que los documentos presentados a la Autoridad Administrativa de Trabajo para el registro sindical deben remitirse bajo Declaración Jurada.

El trámite de registro se puede hacer virtualmente y su aprobación es automática. Si registro se cancela, puede reinscribirse en cualquier momento.

Más trabajadores protegidos por el fuero sindical (protección contra traslados y despidos): el DS emitido hoy dispone que están protegidos por el fuero sindical:

• Todos los miembros de las juntas directivas de sindicatos, federaciones y confederaciones que el estatuto de la organización sindical establezca. No hay límites.
• Todos los delegados de secciones sindicales.
• Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta 3 meses después de concluido el procedimiento.
• Candidatos a dirigentes o delegados sindicales, hasta 30 días antes y 30 días después del proceso electoral.
• A la totalidad de miembros de un sindicato en formación, desde la fecha de presentación y hasta 3 meses después.
• Otros por acuerdo entre las partes.

Información previa que debe entregar la empresa sobre la situación económica, financiera y laboral de la empresa en las negociaciones: se establece que -ahora- los trabajadores tendrán derecho a solicitar previo al inicio de la negociación:

• Estado de Situación Financiera (Balance General), estado de resultados (Estado de Ganancias y Pérdidas), estado de flujo de efectivo y estado de cambios en el patrimonio neto.
• Las boletas de pago de remuneraciones de los trabajadores del ámbito negocial correspondiente a los últimos seis meses anteriores a la fecha de la solicitud de información.
• Informe Auditado de los Estados Financieros o Memoria Anual más reciente, si lo hubiera.
• Cuadro de categorías y funciones vigente.
• Escala salarial y política salarial vigentes, si lo hubiera.
• Relación de beneficios económicos y condiciones de trabajos otorgados por mandato legal, convenio colectivo o costumbre de la empresa, vigentes.

“Hasta ahora no había una precisión de la información que debía entregar el empleador. Ahora se llena un vació, pero no fija reglas claras sobre la confidencialidad de la información”, apuntó Vílchez.

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