Al inicio de nuestra vida laboral, todos hemos tenido que dibujar a un hombre bajo la lluvia en los procesos de selección de personal para un determinado trabajo. Dicha práctica se universalizó por su simpleza para identificar las emociones y conflictos de los aspirantes; sin embargo, el boom tecnológico de los últimos diez años —favorecido, en parte por la pandemia— ha modificado también los criterios a evaluar por las áreas de Recursos Humanos. Especialistas desgranan los claros y grises del uso de la Inteligencia Artificial en las entrevistas. Sepa a qué pruebas deberá someterse a la hora de migrar de empleo.
El dibujo del hombre bajo la lluvia, ¿ya quedó obsoleto?
María Elena Escuza, directora de psicología de la Universidad Norbert Wiener, explicó a Gestión que el test de la persona bajo la lluvia permite evaluar los rasgos de personalidad que prevalecen ante situaciones de estrés, así como para conocer los mecanismos defensivos y conflictos inconscientes de la persona que postula a un empleo.
Su uso era común hasta hace diez años, anota Escuza, pero con la irrupción de las redes sociales comenzó a circular “mucha información sobre su significado y cómo dibujar”, lo que restó credibilidad a los resultados.
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En esa línea, Sandra Cubas, co-manager de Cornerstone Group, señala que ahora el grueso de las evaluaciones se realizan vía online y se amparan en las herramientas que da la Inteligencia Artificial (IA). La especialista no considera que el test del hombre bajo la lluvia haya perdido credibilidad mas es consciente que no son la alternativa ideal para conocer el perfil psicológico de los postulantes de un empleo.
La influencia de la IA en las entrevistas laborales: ¿cómo son las pruebas?
“Ahora se aplican los test de personalidad vía online para conocer y entender los comportamientos y las tomas de decisiones. Hace diez años se aplicaba el hombre bajo la lluvia y ya nadie pide que lo dibujes online. Las evaluaciones de ‘marca la respuesta correcta’ son la base para filtrar al personal en un trabajo”, añadió Cubas a este diario.
Cubas precisa que con la IA, los expertos de Recursos Humanos que captan los talentos apuestan por una serie de cuestionarios cuyo fin es demostrar, lo más claro posible, el perfil psicológico y emocional del individuo. Y, si bien desde la perspectiva del entrevistado dichas preguntas pueden “parecer repetitivas”, justamente esa es la intención para tener un nivel más alto de confiabilidad.
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“El sistema digital detecta el nivel de confiabilidad en las respuestas. Los aspirantes deben responder explicando cómo se siente y no cómo es que quisieran que los vean. Allí se detecta, más con la IA, si se respondió de manera correcta”, sostuvo la experta.
Otro punto clave que cambió las reglas del juego a la hora de seleccionar personal es la escasez de talento. “El 70% de las empresas no puede cubrir sus puestos disponibles porque no encuentra al candidato que tenga conocimientos técnicos, habilidades y valores que enganchen con la cultura de la empresa”, advierte Daniel Galdos, gerente comercial de ManpowerGroup Perú.
Este limitado mar de potenciales trabajadores los ha empoderado —añade Galdos— y por ello urgió modificar los métodos de evaluación porque el test del hombre bajo la lluvia genera cierta “incomodidad” en los ofertantes. “Antes todos teníamos que hacerlo pero ahora el postulante puede llegar a incomodarse porque la prueba no es compatible con su trayectoria. Ahora es vista como una prueba muy básica que no se relaciona con el perfil psicolaboral que carga el aspirante que ya tiene experiencia laboral”, precisó a este diario.
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Galdós argumenta que los motores de evaluación amparados en la Inteligencia Artificial permiten a las áreas de Recursos Humanos obtener “pruebas más robustas en menos tiempo”. Se reduce a evaluaciones de 10 o 15 minutos aquellas que, antes de la pandemia, exigían hasta una hora por persona o grupo.
Análisis psicológicos “como jugando”: ¿por qué son alternativas más confiables?
ManpowerGroup identifica cuatro criterios para evaluar a su futuro personal. Estas son:
- Inteligencia.
- Aptitudes y habilidades
- Conducta laboral
- Personalidad
Al respecto, David Jiménez, gerente de Selección y RPO de Adecco, comentó a Gestión que cada empresa identifica, como mínimo, cinco competencias principales dependiendo del cargo que espera ocupar. Dichas habilidades también se rigen al área, ya que “no es lo mismo conocer las skills para el área comercial, informática, contabilidad”. Si bien la tecnología facilita los procesos al final el visto bueno siempre lo da el experto de Recursos Humanos.
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“Con la gamificación (del término gaming) las empresas pueden hilvanar y encontrar las competencias a través del razonamiento, con actividades lúdicas, de los aspirantes. Y, en caso un candidato resuelva estas pruebas que piden orientar una determinada figura en un sentido, también ayuda a la elaboración de su perfil. No es una ventaja pero sirve”, aseguró.
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