El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) resolvió un caso que giró en torno a la falta del otorgamiento de la licencia por lactancia materna. En su lugar, la empresa intentó compensar con pagos adicionales.
El caso comenzó cuando una trabajadora presentó una denuncia por no haber podido gozar plenamente de sus derechos a la licencia por maternidad y lactancia en su lugar de trabajo. La intendencia regional correspondiente inició una investigación que concluyó con la emisión de un acta de infracción. En el documento, se señaló que la empresa no había asegurado el goce íntegro de estos derechos laborales.
En lugar de permitir el descanso adecuado, la empresa intentó compensar esos períodos con pagos adicionales y horas extras, lo que fue clasificado como una infracción muy grave.
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En su defensa, la empresa argumentó que las compensaciones económicas ofrecidas eran válidas y que la trabajadora había aceptado estos términos. Sin embargo, el TFL rechazó estos argumentos, basándose en la normativa vigente que estipula que la licencia de lactancia materna es un derecho inalienable que no puede ser sustituido o compensado de ninguna forma.
El tribunal enfatizó que este derecho es fundamental para proteger la salud de la madre y el niño, y no puede ser objeto de negociación o acuerdo económico.
Como resultado de este caso, el TFL estableció un precedente vinculante que prohíbe, explícitamente, la negociación o compensación de la licencia por lactancia materna. Este precedente obliga a todas las entidades del Sistema de Inspección del Trabajo en Perú a garantizar que las trabajadoras puedan ejercer plenamente este derecho, sin excepciones ni alternativas.
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Derechos irrenunciables
Martín Ruggiero, abogado laboralista, explicó que los beneficios laborales, como las licencias por maternidad y lactancia, tienen un carácter irrenunciable según la legislación laboral peruana. Esto significa que estos derechos son fundamentales y no pueden ser negociados, renunciados ni compensados de ninguna manera por la trabajadora o el empleador.
“El carácter irrenunciable de estos derechos se deriva de la Constitución y la legislación laboral del país, que establecen que ciertos beneficios y protecciones laborales no pueden ser modificados o eliminados por acuerdo entre las partes”, mencionó.
Ruggiero destacó que esta protección tiene como objetivo salvaguardar el bienestar de la madre trabajadora y su hijo, asegurando que puedan gozar plenamente de los beneficios que la ley les otorga sin estar sujetos a presiones o acuerdos que puedan perjudicarlos. Añadió que la legislación peruana es clara en prohibir cualquier tipo de negociación sobre estos derechos, ya que son considerados esenciales y no disponibles para negociación.
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¿Puedo trabajar en otro lugar teniendo licencia por maternidad?
Ruggiero explicó que durante los periodos de licencia por maternidad y lactancia, una trabajadora no puede prestar servicios para su empleador ni aceptar otros trabajos. La normativa laboral peruana establece que estos periodos de licencia deben ser gozados de manera efectiva, lo que significa que la trabajadora está exenta de cualquier obligación laboral durante ese tiempo.
El abogado enfatizó que la legislación laboral prohíbe expresamente que la trabajadora realice cualquier tipo de trabajo durante estos periodos de licencia, ya sea para su empleador actual o para cualquier otra empresa, incluso en modalidades como el trabajo a tiempo parcial o teletrabajo.
Esta prohibición se debe a que estas licencias son derechos protegidos que tienen como finalidad permitir a la madre recuperarse y cuidar de su hijo, sin la presión o carga adicional de obligaciones laborales.
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Modificación de licencia de maternidad
César Puntriano, socio principal del Estudio Muñiz, explicó que, si bien no se puede renunciar o trabajar mientras se tiene una licencia de lactancia, existe la posibilidad de que la madre trabajadora modifique el periodo de licencia por maternidad.
Subrayó que la ley establece que la licencia comprende un total de 98 días, que se dividen en 49 días previos al parto y 49 días posteriores. Sin embargo, la madre tiene la opción de trabajar hasta un momento cercano al parto, acumulando así más días de licencia para el periodo posterior y prolongando el tiempo de cuidado del recién nacido.
“Es importante destacar que esta decisión es completamente voluntaria y debe ser tomada exclusivamente por la madre, con la correspondiente aprobación médica”, precisó.
Puntriano mencionó que el empleador no tiene la potestad de imponer cambios en la distribución de la licencia por maternidad, ni tampoco puede hacer acuerdos para compensar o sustituir este derecho, ya que la normativa lo considera irrenunciable. La protección de este derecho está orientada a asegurar tanto la salud de la madre como la del recién nacido.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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