En el marco del cumplimiento de los derechos laborales vinculados a la maternidad y lactancia, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) analizó el caso de una trabajadora que denunció haber sido requerida para realizar coordinaciones laborales durante su licencia por maternidad, así como posibles restricciones en el ejercicio de su permiso diario por lactancia.
Estos beneficios, regulados por ley, prohíben que se encargue cualquier tarea a la trabajadora durante dichos periodos, los cuales son considerados como efectivamente laborados.
En un caso previo reportado por Gestión, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) también se pronunció sobre la intangibilidad de estos derechos, al sancionar a una empresa que intentó compensar el permiso de lactancia con pagos económicos.
Comunicación durante su licencia por maternidad
El caso de la denuncia de la trabajadora fue evaluado por el TFL como parte de un procedimiento sancionador iniciado luego de las diligencias realizadas en la sede de la empresa. Según el expediente, la trabajadora —entonces jefa del área comercial— habría mantenido comunicaciones operativas con otros empleados entre julio y octubre de 2018, periodo correspondiente a su descanso por maternidad.
La empresa sostuvo que estos correos no acreditaban labores efectivas. En cuanto al permiso por lactancia, se revisaron correos, tareos (monitoreo de actividad de los colaboradores) y programaciones de servicio que, de acuerdo con la autoridad inspectiva, evidenciarían un incumplimiento en su aplicación.
Aunque la empresa indicó que no existían pendientes y que la trabajadora podía hacer uso del beneficio, no presentó pruebas suficientes para acreditar su cumplimiento conforme a lo establecido en la Ley N° 27240.
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Resolución del Tribunal
Luego de revisar el expediente, el tribunal concluyó que la imputación de la infracción se basó en un análisis integral de la documentación recabada, no solo en las conclusiones del personal inspectivo.
Se consideraron varios correos electrónicos enviados durante el periodo de descanso por maternidad, en los que la trabajadora participaba en gestiones operativas de la empresa, así como registros vinculados al uso del permiso por lactancia.
El tribunal determinó que, pese a que las coordinaciones pudieron haber sido voluntarias, correspondía al empleador garantizar que no se realizaran labores durante el periodo protegido por ley. Asimismo, señaló que no se presentó prueba suficiente que demostrara el cumplimiento efectivo del permiso diario por lactancia. En consecuencia, el recurso fue declarado infundado y se confirmó la sanción, con lo cual quedó agotada la vía administrativa.
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Licencia de trabajo
Lo resuelto da luces, no solo para el caso de la licencia por maternidad, sino para las licencias en general. Katy Noriega, asociada principal del estudio PPU, subrayó que el concepto de licencia de trabajo implica una ausencia completa de las funciones laborales, ya sean presenciales o remotas.
“Licencia de trabajo es igual a permiso para que un trabajador se ausente del trabajo por un tiempo determinado”, explicó. Esta ausencia también abarca las tareas que puedan realizarse a través de canales digitales o virtuales.
La licencia por maternidad, específicamente, es un derecho regulado por ley y no está sujeta a negociación entre el trabajador y el empleador. Comprende 49 días de descanso prenatal y 49 días postnatales, tiempo durante el cual la trabajadora debe abstenerse de cualquier tipo de prestación de servicios. Durante ese período, el empleador debe garantizar el cumplimiento efectivo del descanso.
Por su parte, Flavia Granados, asociada principal de DLA Piper Perú, señaló que en el caso que motivó la sanción, Sunafil identificó múltiples correos enviados por la trabajadora durante el periodo de licencia, así como registros de asistencia a las oficinas. Esta conducta fue calificada como una vulneración de la obligación del empleador de respetar el tiempo de descanso establecido legalmente.
Actividades puntuales y excepciones
Tanto Noriega como Granados coincidieron en que, si bien en la práctica pueden existir situaciones puntuales —como proporcionar una contraseña o responder una consulta breve— estas no deben confundirse con la realización continua o parcial de funciones. El TFL ha considerado que incluso cuando hay consentimiento por parte del trabajador, ello no excluye la posibilidad de sanción, ya que la licencia por maternidad es considerada un derecho irrenunciable.
Según Noriega, aun cuando la trabajadora acepte realizar ciertas tareas, esta aceptación puede estar condicionada por factores como la preservación del vínculo laboral o el temor a perder el empleo. En ese contexto, el consentimiento no impide que se configure una infracción.
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Aplicación en otros tipos de licencia y descanso
Las reglas sobre la desconexión del trabajador durante el periodo de descanso no se limitan a la licencia por maternidad. También son aplicables a las vacaciones, licencias por paternidad, descansos médicos e incluso a los días de descanso semanal obligatorio y feriados, según explicaron ambas especialistas.
Noriega detalló que los trabajadores sujetos a jornada ordinaria tienen derecho a 24 horas consecutivas de descanso semanal obligatorio. Si estas se ven interrumpidas, el empleador debe compensar con un día adicional de descanso o pagar la sobretasa correspondiente.
En el caso de los feriados, el trabajo debe realizarse solo con acuerdo de ambas partes y bajo condiciones específicas de compensación o pago adicional.
Granados agregó que algunas empresas están implementando prácticas como la desactivación temporal de accesos a correos y sistemas corporativos durante los periodos de descanso, con el fin de evitar que los trabajadores realicen tareas laborales durante sus licencias o vacaciones.
Ambas especialistas mencionaron que corresponde al empleador adoptar las medidas necesarias para asegurar que las licencias y descansos se cumplan de manera efectiva. Esto incluye la organización anticipada de funciones, el traspaso de responsabilidades y la habilitación de canales alternativos para evitar la dependencia de trabajadores en descanso.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
