Una de cada tres mineras proyecta reducir personal en el 2023

Según explica Alfredo Salvador, socio del estudio Vinatea & Toyama, las cifras podrían ser aún peores, dados los recientes sucesos alrededor del país.

“Si la coyuntura sigue como lo está ahora, es probable que ese 32% se ponga en evaluación y se incremente. Depende mucho del tema político. Si se resuelve pronto podrían mantenerse las cifras antes indicadas pero si no es el caso, la perspectiva variaría hacía peor”, indica.

Retención de capital humano

Según este estudio, las empresas también tienen un problema para atraer y retener nuevo capital humano especializado. Hoy en día, el 42% de empresas indica que este es un aspecto que buscan mejorar a futuro (ver Gráfico).

Salvador indica que el problema con atraer nuevo personal se debe, en parte, a la falta de personas con la formación requerida. “En el Perú muy pocos estudian carreras técnicas, pese a que es lo que más se necesita. Hay un desfase entre la oferta y la demanda de capital humano”, indica al respecto.

Según el abogado, la fuga de trabajadores a otros sectores se debe principalmente a la naturaleza misma de las labores que se realizan y no ocurre a nivel de gerentes. “Los trabajadores buscan otros sectores donde el trabajo no sea tan duro”, recalca Salvador, quien añade que la fuga de capital humano generará problemas a futuro si no es resuelto por parte de las empresas.

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Problemática laboral

Por otro lado, el estudio indica que el 17% de empresas considera que existe un nivel de conflictividad laboral alto en su empresa, mientras que otro 46% opina que hay un nivel de conflictividad “regular”. En contraposición, solo 8% considera tener un nivel muy bajo.

Esto iría de la mano con una de las principales preocupaciones de las empresas: mejorar la gestión laboral. Según explica Salvador, las empresas ya saben que necesitan que los jefes se involucren más en el relacionamiento laboral para evitar que problemas que puedan tener trabajadores in situ escalen a niveles que puedan tener consecuencias importantes.

“Se requiere capacitar a las jefaturas con relación al manejo de equipos, liderazgo y con relación a temas básicos de la legislación laboral de forma tal que los trabajadores de la empresa puedan tener una percepción de bienestar. Algunas empresas ya están empezando, porque ya existe una consciencia de que no podemos dejar que los problemas laborales escalen, pero es algo que no sucederá de la noche a la mañana”, explica.

La conflictividad laboral que se genera en el sector está vinculada a la naturaleza de las labores, agrega el abogado, quien indica que la mayoría de reclamos están relacionados a servicios generales, como el comedor, el transporte y la cuartelería.

Adicionalmente, los trabajadores reclaman aspectos relacionados a los sueldos y a la seguridad y salud en el trabajo.

“Ello se ve más en empresas medianas y de minería por socavón que en las grandes y de tajo abierto”, indica Salvador, quien agrega que hay una “gran diferencia entre lo que se hace en la gran minería versus lo que sucede en la mediana”.

Según la encuesta, los accidentes se han reducido de manera importante (especialmente hasta 2017), pero aún existe una barrera por romper, dado que el número de accidentes anuales se habría mantenido constante los úlitmos años (ver Gráfico).

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Retos pendientes

De acuerdo con lo que revela la encuesta uno de los retos pendientes del sector minero es combatir la informalidad. Según informa la data, la minería es una de las áreas con menor concentración de informales, con solo 54%, pero ello sigue siendo muy alto.

“Algo que está muy pendiente es la generación de espacios diversos y de la inclusión de mujeres en la actividad minera”, agrega Salvador, quien indica que “muy pocas empresas medianas o a de minería a socavón tienen políticas de inclusión.”

La data además revela que la brecha salarial se está incrementando, pese a que el número de mujeres empleadas en el sector va en incremento. Según Salvador, no hay una razón puntual detrás de este cambio (ver Gráfico).