MTPE resuelve huelga entre privados por primera vez en 30 años: Falla a favor de empleador

Según la ley de relaciones colectivas de trabajo, si una huelga se prolonga “excesivamente” y pone en peligro a una empresa o sector, o deriva en actos de violencia, el MTPE puede, por decisión propia, intervenir y decidir la controversia por ellos, actuando como un tribunal arbitral en lo que coloquialmente se llama un “arbitraje obligatorio”. El año pasado decidió usar dicha facultad por primera vez en su historia.

Este hecho llevó a que un número de sindicatos mostrarán interés en ir a huelgas largas, esperando que el Ministerio decida resolver su caso también y, en teoría, falle a su favor ya que, de lo contrario, tendrían que asistir a un tribunal arbitral elegido por ambos, trabajadores y empresa, el cual, se asumía, tendría un punto de vista más equilibrado que el MTPE.

Desincentivo a los sindicatos

Sin embargo, en la controversia revisada por el Ministerio, en la cual el sindicato de trabajadores y la empresa, cada uno, presentaron propuestas distintas, el MTPE escogió la que fue presentada por la parte empleadora.

Según explica Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, “esta es una derrota para los sindicatos” ya que la sentencia sirve como “un desincentivo para los sindicatos que apostaban por huelga larga para que el Ministerio resuelva”.

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¿Cómo se llegó a esta resolución?

En julio del año pasado, el MTPE decidió intervenir en la huelga realizada por los trabajadores de la empresa Costeño Alimentos, luego de 70 días de que esta había comenzado.

Según el laudo emitido por el Ministerio, la autoridad administrativa de trabajo intervino en la negociación debido a que la prolongada naturaleza de la huelga estaba teniendo un efecto negativo en las remuneraciones de los trabajadores sindicalizados, tenía consecuencias en la tranquilidad pública y debido a que la empresa no asistía a reuniones de conciliación convocadas por el Ministerio.

Este hecho generó preocupación entre los expertos, sin embargo, pues se temía que esta actitud se replicara.

¿Por qué generó preocupación?

En su momento, expertos como Carlos Cadillo, socio del estudio Miranda & Amado, indicaron que existía preocupación de que el intervencionismo del Ministerio se repita de manera ligera.

Al respecto, Toyama sostiene que uno de los aspectos más preocupantes de la actitud del Gobierno era el hecho que, en el caso resuelto, “no hubo violencia ni disturbios, ni tampoco una afectación económica regional o nacional”.

Es decir, el MTPE intervino en una disputa entre privados únicamente porque el conflicto se había vuelto muy largo, explica Toyama.

Cesar Puntriano, socio del estudio Muñiz, recalca que el Ministerio solo debería intervenir buscando que las partes lleguen a un acuerdo por su libre voluntad, sin tener que ir a un “arbitraje obligatorio”.

“La autoridad administrativa de trabajo solo debería intervenir de manera excepcional, dejando la resolución de la negociación a la autonomía de las partes. En todo caso, lo que tuvo que hacer el Ministerio era llamar a más reuniones extra proceso para intentar llegar a una solución”, agrega el abogado.

Según Puntriano, la justificación que da el Ministerio para intervenir en la negociación colectiva es altamente subjetiva.

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¿Qué dice el laudo del Ministerio?

El laudo emitido por el MTPE elige la propuesta ingresada por Costeño Alimentos por sobre la de su sindicato, modificando algunos de los puntos que proponía, atenuándola levemente.

Entre las propuestas que presentaron los trabajadores se encontraban la de un incremento al salario diario de S/3, así como un incremento en la asignación familiar y el bono por movilidad, aumentos que la empresa empleadora rechazaba en su propia propuesta, ofreciendo alternativas.

En total, se calculó que la propuesta de los trabajadores incrementaría los costos laborales de la empresa en un 11.74%.

Al respecto, Edwin Poquioma, director de políticas para la formalización laboral e inspección de trabajo del MTPE, quien resolvió el caso, indicó que el incremento planteado por los trabajadores no resultaba coherente.

En el laudo emitido por el Ministerio, la entidad indicó que la propuesta del sindicato contiene imprecisiones que la hacen ininteligible, “generando que sea no susceptible de ser elegida por esta instancia arbitral”.

Según explica Germán Lora, socio del estudio Damma, esto es algo común en los arbitrajes laborales, sin embargo.

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Lo positivo del laudo

Percy Alache, socio líder de PricewaterhouseCoopers, indica que el laudo contiene un número de aspectos positivos que espera ahora sean utilizados dentro de los arbitrajes potestativos.

“El Ministerio marca una pauta acerca de cómo deben resolverse los arbitrajes que ponen fin a una negociación colectiva, haciendo un análisis económico y financiero de la empresa empleadora. En muchos arbitrajes potestativos privados se ve un análisis jurídico del tema, cuando el tema a resolver es de corte económico”, recalca Alache.

En ese sentido, señala que el MTPE ha, inclusive, considerado los estados de resultados económicos de la empresa y los ha contrastado con la situación mundial (el brote del Covid-19) para asegurarse de que lo resuelto en el laudo será sostenible en el tiempo, garantizando la subsistencia de la empresa y de los puestos de trabajo dentro de la misma.

Un problema recurrente

“En muchas ocasiones los árbitros no pueden laudar recogiendo la propuesta de los trabajadores, porque contravienen las normas y terminan siendo ilegales. Esto puede ser por un tema de mala asesoría, pero al final del día hacen que muchos de sus pliegos sean inelegibles”, recalca Germán Lora, socio del estudio Damma.

Por ejemplo, en el sector público, trabajadores solicitan aumentos por sobretiempo cuando, en el Estado, los sobretiempos se compensan, no se remuneran o inclusive se olvidan de establecer cuestiones básicas, como cuál será el plazo de vigencia del laudo arbitral, explica.

“La herramienta del arbitraje, técnicamente hablando, en una negociación colectiva, no es una vía que le va a dar mucho fruto a aquel que no tenga bien sustentada su propuesta final”, agrega Lora al respecto, e indica que en estos casos no se debe considerar que las empresas “ganan”, sino que se trata de situaciones en las que los trabajadores pierden.

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