El Congreso de la República aprobó recientemente un dictamen recaído en ocho proyectos de ley, por el que proponen medidas para proteger a la madre y al padre que trabaja en el sector público y privado, que básicamente busca ampliar las medidas de protección laboral. Ahora se espera que sea promulgado u observado por el Poder Ejecutivo.
Entre las medidas más destacadas se encuentra la obligación de renovar contratos a término fijo durante la gestación o lactancia, la ampliación de la protección contra el despido nulo para los padres desempleados y el fomento del teletrabajo para madres, entre otros (ver tabla).
Cabe destacar que lo aprobado no especifica si para ser beneficiarios de lo estipulado por el texto se requerirá un tipo de vínculo que una al padre y la madre (más allá de la propia paternidad). Pero, los detalles y parámetros se definirán en el reglamento.
| Temas | Actual regulación | Dictamen |
|---|---|---|
| Presunción de despido nulo (reposición) a trabajadoras desde la gestación hasta el año de lactancia. |
Protección a trabajadoras estables, incluyendo período de prueba y tiempo parcial. |
Se amplía la protección a los puestos de dirección y confianza. |
| Presunción de despido nulo a trabajadoras a plazo fijo (contrato temporal). |
No regulado | Se extiende a personal a plazo fijo. Si se vence el contrato, se debe renovar. |
| Actos de hostilidad y presiones que generan renuncia de trabajadora gestante o en lactancia. |
No regulado | Nulidad de renuncia. |
| Presunción de despido nulo de padres despedidos cuando la madre no tiene trabajo. |
No regulado | Reposición si el despido, la no renovación del contrato o el acto de hostilidad se produce desde la gestación hasta el año de lactancia. |
| Licencia por adopción cuando los adoptantes laboran para la misma empresa. |
La licencia es tomada por la mujer. |
La licencia es tomada por los dos padres. |
| Derecho al teletrabajo para madres. |
Reconocido como derecho de preferencia en normas de teletrabajo |
Empresas deben conceder teletrabajo salvo que existan razones justificadas de rechazo. |
| Licencia de paternidad. | 10 días | 15 días. Los 5 días adicionales son subsidiados por Essalud. |
| Controles prenatales. | No regulado | Se considera permiso con goce de haber. |
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Se limita despidos de padres
La ley vigente establece que no se puede despedir a una mujer embarazada o en periodo de lactancia. Sin embargo, con lo aprobado por el Congreso se da un paso más: se especifica que las trabajadoras que laboran menos de cuatro horas diarias, se encuentran en periodo de prueba, son personal de confianza o dirección, no pueden ser despedidas (salvo algunas excepciones, como falta grave).
La protección laboral también se extiende al padre con vínculo laboral vigente. En buena cuenta, el padre no puede ser despedido, no debe ser víctima de hostilidad o no renovación, todo esto hasta un año después del nacimiento del menor (art. 1 del dictamen). Esto se aplicará en los casos donde la madre no cuenta con empleo durante la gestación o lactancia.
Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, expresa su preocupación por lo que considera una extensión poco razonable de la protección laboral. Su argumento central es que trasladar la carga de la responsabilidad a la empresa basada en la situación laboral o personal de la pareja del trabajador no parece justo ni práctico.
El punto crítico según Toyama es que la propuesta legislativa parece basarse en supuestos sobre cómo se organiza y distribuye el trabajo dentro de las familias, lo que puede llevar a responsabilizar a los empleadores por situaciones que están fuera de su control y no relacionadas directamente con el desempeño o la relación laboral.
Mauro Ugaz, Socio del Área Laboral de EY Perú, indica que el texto aprobado por el Parlamento obligará a que los empleadores mantengan registros detallados y justificaciones para las decisiones de despido, incluyendo la evaluación de rendimiento y las razones económicas o estructurales para la reestructuración empresarial. “Implementar tal medida requeriría consideraciones cuidadosas para evitar abusos y para equilibrar los derechos de los trabajadores con las necesidades operativas de las empresas” dijo.
Además, sería esencial definir claramente los términos y condiciones bajo los cuales se aplicaría esta protección, incluido cómo se verificaría el estado de empleo de la madre.
Brian Ávalos, Socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, menciona que este tipo de regulación podría hacer que el mercado laboral sea más rígido.
“La protección excesiva, aunque bienintencionada, podría tener efectos negativos en el dinamismo económico, ya que las empresas podrían ver aumentados los riesgos y costos asociados a la contratación y gestión de personal” afirma.
En consecuencia, Avalos indica que esta medida podría desalentar la inversión y el crecimiento económico al hacer que el mercado laboral peruano sea percibido como inflexible y sobre regulado.
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Obligación de renovar contratos
Otro punto modificado por el Parlamento es que cuando un contrato a término fijo de una trabajadora gestante o en período de lactancia llegue a su término, existe la obligación por parte del empleador de renovar dicho contrato, una disposición que busca ofrecer estabilidad laboral en etapas críticas del cuidado de los hijos (art. 1 del dictamen).
Toyama, centra su crítica en la aplicabilidad y la razón de ser de esta medida, especialmente en sectores donde el trabajo es inherentemente temporal por naturaleza como la construcción, la pesca o la agricultura. “Por ejemplo, en el caso de la construcción civil, si se contrata a un trabajador o trabajadora para una obra específica, y esta obra llega a su fin, lo lógico y habitual sería que el contrato temporal también finalizara” dijo.
Ugaz, añade que una de las modificaciones indirecta, es el cambio en la carga probatoria en situaciones donde no se renueva el contrato de una trabajadora embarazada o en lactancia.
“Tradicionalmente, podría recaer en la trabajadora el demostrar que la no renovación de su contrato estaba motivada por su condición. Sin embargo, con esta nueva propuesta, se invierte la carga probatoria, requiriendo que sea el empleador quien deba demostrar que la decisión de no renovar el contrato no estuvo basada en el embarazo o el período de lactancia de la trabajadora” afirma.
Ávalos agrega que al imponer la renovación automática de contratos para madres en estas condiciones, se hace poco flexible a los empleadores y hay riesgo, considera, que se deje de contratar a trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia. “Este enfoque, si bien busca proteger, podría tener un “efecto perverso” y resultar en menos oportunidades laborales para las madres trabajadoras, ya que los empleadores podrían preferir no contratarlas para evitar la obligación de renovación automática” indica.
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Teletrabajo como obligación
El teletrabajo también formó parte de los cambios en el Parlamento. Lo que se busca, explicaron Toyama y Ugaz, es que las madres laboren bajo esta modalidad; si bien ya había normativa que daba ciertas facilidades para ello, con este texto prácticamente se hace mandatorio (art. 3 del dictamen).
Toyama examina la disposición y argumenta que perpetúa estereotipos de género al asumir automáticamente que la responsabilidad del cuidado de los hijos recae exclusivamente en las mujeres.
Sugiere que sería más adecuado y justo que la legislación permitiera tanto a madres como a padres tener la opción de solicitar teletrabajo, basándose en la necesidad de cuidado de los hijos, sin distinguir por género. Esto reconocería y facilitaría una distribución más equitativa de las responsabilidades parentales y laborales en los hogares.
En casos donde el teletrabajo no se considere viable por el empleador, este deberá proporcionar una justificación detallada y objetiva, basada en razones de índole operativa o de naturaleza del trabajo que imposibiliten esta modalidad de empleo.
“Implementar esta medida con éxito requiere de un cambio en la cultura organizacional hacia una que valore y fomente la flexibilidad, así como inversiones en tecnología y formación para asegurar que el teletrabajo sea viable y productivo” dijo Ugaz.
Además, es fundamental abordar cualquier preocupación sobre la posibilidad de que el teletrabajo pueda aislar profesionalmente a las madres trabajadoras o impactar negativamente en sus oportunidades de desarrollo y promoción.
Ávalos, por su lado, señala que la propuesta obligaría a los empleadores a justificar cualquier decisión de no ofrecer teletrabajo, cambiando la carga de la justificación del empleado al empleador. “Esto podría ser problemático en casos donde la naturaleza del trabajo no permite fácilmente el teletrabajo, como en posiciones operativas o aquellas que requieren presencia física” afirma.
Esta obligatoriedad, considera, podría limitar la flexibilidad empresarial y aumentar la rigidez en las relaciones laborales.
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Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente, ocupa la posición de redactor en el área de Economía en el Diario Gestión.
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