Empresas tienen 60 días para negociar condiciones de teletrabajo con sus empleados

Como adelantó Gestión, el Ejecutivo publicó el reglamento de la Ley de Teletrabajo, que entrará en vigencia el 27 de abril, reemplazando el sistema actual de trabajo remoto que se viene utilizando en la actualidad.

Pese a que anteriormente el proyecto del reglamento estableció que el empleador siempre tendría que asumir alguna parte del costo asumido por el trabajador para realizar el teletrabajo, la norma finalmente indica que sí se podrá pactar en contra a esta disposición, por lo que es posible que el empleador no asuma gasto alguno adicional con relación a la provisión de equipos, electricidad e internet.

60 días para negociar

Según explica Brian Ávalos, socio del estudio Payet, los empleadores ahora tienen 60 días para negociar con sus trabajadores si continúan con el trabajo remoto y, en todo caso, si el trabajador asumirá los costos relacionados a la modalidad, o no.

Si no existe acuerdo entre el trabajador y el empleador, “la compensación de los equipos provistos por el trabajador se realiza en función al valor del bien”, según señalan los abogados del estudio PPU.

Asimismo, las compensaciones por el pago de internet y de electricidad se hace en base a los anexos contenidos en el reglamento.

Jorge Toyama, socio del estudio Vinatea & Toyama, recomienda a los empleadores realizar los acuerdos escritos sobre la división de costos, si aún no lo han hecho, dado que, de no hacerlo, se presumirá que los gastos en los que incurra el teletrabajador serán asumidos por su empleador.

Cabe indicar que si el empleador “provee equipos al teletrabajador, este debe emplearlos para fines laborales”, según recalca Cesar Puntriano, socio del estudio Muñiz.

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¿Qué deben hacer las empresas?

Ávalos indica que, aprovechando que se estarán firmando acuerdos con los trabajadores que decidan permanecer en el teletrabajo, las empleadoras deben “acordar las políticas de teletrabajo que se aplicarán en la empresa”.

“Se pueden establecer las condiciones que se dan cuando un trabajador quiere retornar a la presencialidad o cuando quiere ir a teletrabajo, así como los parámetros de productividad que debe mantener y los Incumplimientos laborales que podrían aplicarse, como no informar el cambio de lugar de prestación”, recalca el abogado.

Cabe indicar que en el marco de la nueva normativa, las empresas deben capacitar a sus trabajadores en temas de seguridad y salud en el trabajo y ellos mismos deben evaluar los potenciales riesgos que se hallan en su domicilio.

Se crean 7 nuevas infracciones laborales

Cabe indicar que el nuevo reglamento trae consigo 5 nuevas infracciones graves relacionadas al teletrabajo, que acarrean una multa de 1.57 UIT por trabajador (S/7,771.50) así como 2 infracciones muy graves, que traen consigo multas de 2.63 UIT por trabajador (S/13,018.50).

Una de las nuevas infracciones graves es impedir que el teletrabajador decida libremente el lugar o lugares donde realizar el teletrabajo, salvo que no cuenten con las condiciones de comunicaciones necesarias, o que representen un riesgo para la salud y seguridad del trabajador.

Entre las muy graves se encuentra el no respetar la intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del ámbito personal y familiar del teletrabajador.

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¿Qué opinan los expertos sobre el reglamento?

Puntriano señala que el reglamento es en general positivo, pero “añade varios puntos al contenido del acuerdo de teletrabajo, lo que lo hace engorroso”.

Según el abogado, deberían simplificarse los acuerdos, ya que la ley, de por sí, ya contiene 8 puntos a considerar en los mismos.

Además, recalca que el reglamento estaría imposibilitando el acceso a correos de índole laboral, lo cual es altamente discutible.

Por otro lado, Toyama recalca que “el teletrabajo nace y se sustenta en la flexibilidad, en la comodidad de ambas partes, pero el reglamento parte de la premisa que el empleador impone o se aprovecha del teletrabajo cuando, en la mayoría de los casos, los trabajadores exigen o lo desean”.

Según recalca Toyama, todo lo impuesto en la ley y en el reglamento, salvo los derechos fundamentales garantizados, debió ser supletorio a lo que acuerden las partes.

“Por ejemplo,¿ por qué se debe avisar con 10 días de anticipación el cambio de trabajo presencial a teletrabajo o viceversa? ¿Por qué no fueron 5 días? Se debió decir que a falta de acuerdo se aplica el plazo de 10 días. El enfoque está mal”, recalca.

Además, indica que, debido a que la norma está redactada desde un punto de vista que asume que el empleador impone el teletrabajo, es probable que, cuando se generen conflictos, se resuelvan en contra del empleador.

Toyama recalca que tampoco se ha previsto lo que sucedería si la modificación del lugar de trabajo del trabajador le impide acudir a reuniones presenciales.

“Digamos que un trabajador se va a Piura, o el extranjero. Tiene conexión buena, por lo cual la empresa no puede negar su solicitud. Sin embargo, ya no puede acudir a reuniones presenciales. Yo tendría que, de manera privada, pactar que solo se pueda mudar dentro de la zona geográfica que permita reuniones presenciales”, explica.