El Gobierno peruano ha propuesto modificaciones al reglamento de la Ley de Teletrabajo para adaptarlo a los recientes cambios legislativos. Estas actualizaciones incluyen ajustes en las actividades personales durante el teletrabajo, en los contratos, la evaluación de riesgos y más.
Sin embargo, especialistas advierten que estas medidas, si bien buscan garantizar condiciones laborales adecuadas, podrían generar mayor rigidez en la implementación del teletrabajo, limitando su flexibilidad, uno de los principales beneficios de esta modalidad.
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Actividades particulares durante el teletrabajo
El reglamento original ya introduce regulaciones específicas sobre las actividades particulares o personales realizadas durante el horario laboral. Por ejemplo, se establece que, si el empleador detecta que el teletrabajador está realizando actividades ajenas a sus funciones laborales, este debe justificar dichas actividades.
Hasta ahora, la simple justificación del trabajador era suficiente. Sin embargo, se propone que el empleador evalúe dicho argumento, considerando principios como la conciliación entre la vida personal y laboral.
Con ello, se abre un nuevo escenario: si el teletrabajador no presenta una justificación o esta es considerada insuficiente, el empleador podrá iniciar un procedimiento disciplinario, respetando los principios de razonabilidad, proporcionalidad y debido proceso.
Adicionalmente, el reglamento aclara que los empleadores deben establecer previamente los criterios para determinar qué tipo de actividades particulares requieren justificación.
Cecilia Guzmán-Barrón, socia de DLA Piper, explica que esta disposición añade una carga innecesaria tanto para los empleadores como para los trabajadores.
“Esta normativa introduce un nivel de control que no solo limita la discrecionalidad del empleador, sino que también genera mayores conflictos laborales. La esencia del teletrabajo es ofrecer flexibilidad al trabajador para que gestione su tiempo, siempre y cuando cumpla con los objetivos establecidos. Esta modificación, en cambio, promueve la burocratización de las relaciones laborales”, explicó Guzmán-Barrón.
Coincide Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama, y cuestiona que un trabajador deba justificar actividades personales como almorzar o atender una llamada familiar. “Pedir permiso o justificar cada actividad doméstica no tiene sentido en un entorno de teletrabajo. Esto va en contra del propósito del modelo, que debería facilitar la conciliación entre la vida laboral y personal”, afirmó.
En esa misma línea, Silvia Rebaza, asociada principal de PPU, indica que, aunque el teletrabajo incluye ciertas responsabilidades por parte del trabajador, imponer controles estrictos sobre sus actividades personales reduce la autonomía que caracteriza esta modalidad.
“La norma debería centrarse en el cumplimiento de objetivos laborales, no en regular detalles personales que no afectan el desempeño”, comentó Rebaza.
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Pausas activas obligatorias
El reglamento establece que los empleadores deben implementar pausas activas obligatorias para los teletrabajadores, considerando las características del puesto de trabajo, los riesgos identificados y las capacidades y aptitudes del teletrabajador. Estas pausas están diseñadas para prevenir problemas de salud derivados de la inactividad prolongada.
Según Guzmán-Barrón, el nivel de personalización exigido, como considerar las “aptitudes y capacidades” del teletrabajador, podría interpretarse como una invasión a la privacidad. Rebaza destaca que con las recientes actualizaciones se dificulta significativamente realizar pausas activas en el camino de encontrar un equilibrio entre cumplir con la norma y mantener la flexibilidad del teletrabajo. Toyama suma que el Ministerio de Trabajo (MTPE), además, no tiene mecanismos efectivos para fiscalizar su cumplimiento.
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Responsabilidades contractuales y documentación confidencial
La propuesta de actualización también establece que los contratos o acuerdos de teletrabajo deben incluir disposiciones específicas sobre la confidencialidad de la información. Esto implica que el teletrabajador será responsable de manejar adecuadamente los datos sensibles de la empresa. Además, se exige que, en caso de retirar documentación confidencial, ya sea física o digital, fuera de las instalaciones del empleador, se respeten medidas de seguridad previamente establecidas para proteger dicha información.
Los expertos coinciden en que las disposiciones sobre confidencialidad de la documentación en el teletrabajo están sobrereguladas en el reglamento. Señalan que las empresas ya cuentan con medidas generales de seguridad que podrían adaptarse sin necesidad de introducir detalles excesivos y que los nuevos protocolos agregan una carga innecesaria para las empresas, complicando su implementación.
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Cambio del lugar habitual de teletrabajo
El reglamento hasta ahora permite que los teletrabajadores puedan modificar el lugar desde donde realizan sus labores. Esta decisión debe ser comunicada al empleador con al menos cinco días hábiles de anticipación.
La propuesta de cambios plantea que la notificación, vía física o digital, debe incluir información sobre las condiciones del nuevo espacio de trabajo y así evidenciar que se cumpla con las condiciones necesarias para trabajar.
La evaluación del empleador puede realizarse mediante una inspección directa o mediante un mecanismo de autoevaluación en el que el teletrabajador completa un cuestionario diseñado para identificar posibles riesgos. Se debe considerar aspectos de seguridad y salud ocupacional, como riesgos ergonómicos, eléctricos y locativos. Solo después de completar este proceso y tomar las medidas correctivas necesarias, el teletrabajador puede empezar a desempeñar sus labores en el nuevo lugar.
Los abogados critican que las disposiciones sobre el cambio de lugar de teletrabajo introducen rigidez y complicaciones innecesarias. Señalan que el reglamento, al requerir evaluaciones de riesgos para cada nuevo lugar, limita la flexibilidad del teletrabajo.
Consideran que esta obligación es poco práctica, especialmente para trabajadores que alternan frecuentemente entre ubicaciones como cafés o casas de familiares, ya que la norma desvirtúa la naturaleza del teletrabajo.
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Caso fortuito o fuerza mayor
En situaciones de caso fortuito o fuerza mayor que afecten la prestación del servicio, el teletrabajador no será considerado responsable ni se le podrán imponer sanciones, siempre y cuando informe de manera inmediata sobre la situación. Esta disposición busca proteger al teletrabajador frente a circunstancias imprevistas que escapan de su control y que pueden interrumpir temporalmente sus labores.
El cambio que se plantea para este punto es que la exigencia de notificación sea oportuna y de acuerdo con los canales de comunicación establecidos previamente por el empleador.
Los expertos consideran que esta disposición es razonable y necesaria para regular situaciones imprevistas. Destacan que estas normas permiten justificar interrupciones por eventos externos, como cortes de luz, fallos en internet o emergencias familiares, brindando claridad tanto para empleadores como para trabajadores.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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