En el contexto de conflictos laborales, las empresas suelen emitir comunicados y advertencias dirigidos a sus trabajadores sobre las consecuencias de participar en huelgas. Sin embargo, cuando estas acciones son interpretadas como una restricción al derecho de huelga, es posible que puedan dar lugar a sanciones.
Recientemente, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) evaluó si los mensajes de una empresa a sus trabajadores, incluyendo advertencias sobre descuentos salariales y sanciones disciplinarias, afectaban directamente el ejercicio de la huelga.
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Un sindicato convocó una huelga en demanda de mejoras laborales, y en respuesta, la empresa emitió comunicados y colocó carteles dirigidos a sus trabajadores, advirtiendo sobre posibles descuentos salariales y sanciones disciplinarias si participaban en la paralización.
Además, aplicó suspensiones sin goce de haber a varios empleados que se sumaron a la protesta. Tras una inspección, Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) determinó que estas acciones constituían una restricción al derecho de huelga y calificó la conducta de la empresa como una infracción muy grave, sancionándola por considerar que había cometido prácticas antisindicales.
La empresa, en desacuerdo con la sanción, presentó un recurso de revisión ante el TFL, argumentando que la huelga había sido declarada ilegal por la autoridad competente y que sus medidas disciplinarias estaban dentro de sus atribuciones como empleador.
La Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse sobre la procedencia de la huelga luego de 3 días hábiles. La declaración de improcedencia sucederá si no cumple con los requisitos. Si el ejercicio del derecho de huelga se realiza a pesar de haber sido declarada improcedente, será calificada como ilegal.
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Posición del TFL respecto a las huelgas
El tribunal determinó que el procedimiento debía retrotraerse para que se vuelva a evaluar y sancionar a la empresa, pero bajo el numeral 25.9 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), en lugar del numeral 25.10. Esto significa que la conducta de la empresa sí debía ser cuestionada, pero dentro del marco normativo específico que regula las acciones que afectan el derecho de huelga.
En ese sentido, la decisión no exime de responsabilidad a la empresa, sino que refuerza la necesidad de que las inspecciones laborales fundamenten con precisión la relación entre las medidas adoptadas por el empleador y su impacto en el derecho de huelga, asegurando que cualquier eventual sanción responda a una evaluación adecuada de los hechos.
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Diferencias de criterio entre Sunafil y la Corte Suprema
Martín Ruggiero, abogado laboralista, señaló que existen diferencias entre el criterio del Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil y la Corte Suprema en relación con la posibilidad de sancionar a trabajadores que acaten una huelga declarada ilegal.
Según Ruggiero, la Corte Suprema ha señalado en diversas resoluciones que los empleadores pueden aplicar sanciones disciplinarias y descuentos salariales a estos trabajadores, ya que su ausencia implica un incumplimiento laboral.
En contraste, el Tribunal de Fiscalización Laboral ha considerado que imponer sanciones en estas circunstancias puede desincentivar el ejercicio del derecho a la huelga y constituir una forma de presión o intimidación.
Ruggiero indicó que la postura del TFL podría interpretarse como una restricción para las empresas, ya que limita su capacidad de respuesta ante huelgas ilegales. También señaló que el fallo podría incentivar la judicialización de estos casos para obtener una posición más clara por parte de los tribunales superiores.
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Límites en la comunicación empresarial sobre huelgas
Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, indicó que el mensaje que brinde la empresa no debe interpretarse como una forma de coacción o intimidación.
Explicó que la libertad sindical no solo protege el derecho a hacer huelga, sino también la posibilidad de no participar en ella. Indicó que el límite se encuentra en evitar mensajes que puedan entenderse como una presión indebida para que los trabajadores no ejerzan su derecho.
El abogado explicó que, si bien la empresa tiene derecho a informar sobre las consecuencias legales de una huelga ilegal, no puede hacerlo de una manera que pueda ser interpretada como un intento de restringir el derecho de huelga. Añadió que en este caso, el pronunciamiento de Sunafil podría generar incertidumbre sobre cómo deben actuar las empresas en futuras situaciones similares.
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Posibles consecuencias
Según los abogados, esta decisión podría aumentar la conflictividad laboral, ya que establece que los trabajadores no pueden ser sancionados por acatar una huelga, incluso si esta ha sido declarada ilegal. Esto podría generar incertidumbre para las empresas sobre las herramientas disponibles para enfrentar huelgas en estas condiciones.
Destacaron que el criterio de Sunafil podría interpretarse como una restricción para que los empleadores informen a sus trabajadores sobre las consecuencias legales de participar en una huelga declarada ilegal.
También advirtió que el pronunciamiento de Sunafil podría dar lugar a una mayor judicialización de estos casos, ya que las empresas podrían recurrir a la Corte Suprema para obtener una interpretación más clara sobre la aplicación de sanciones en estos escenarios.
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Procedimiento para la legalidad de una huelga
Ávalos también explicó el procedimiento para determinar la legalidad de una huelga. Indicó que antes de iniciar una huelga, el sindicato debe presentar una solicitud al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), que evalúa si se cumplen los requisitos formales.
El ministerio puede declarar la huelga procedente o improcedente. Si es declarada improcedente y el sindicato insiste en su realización, esta puede ser declarada ilegal.
El plazo para que el ministerio resuelva sobre la legalidad de la huelga es de cinco días antes de su inicio, aunque en la práctica este proceso puede extenderse.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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