Las empresas deben cumplir con diversas normativas relacionadas con la protección de sus trabajadores. Una reciente resolución aclara cómo deben actuar las empresas cuando un trabajador denuncia hostigamiento sexual. En este caso, una empresa fue sancionada por no cumplir con la derivación de una trabajadora a servicios de salud tras una denuncia.
La decisión del Tribunal de Fiscalización Laboral establece un criterio sobre qué se considera un cumplimiento adecuado de esta obligación.
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¿Qué ocurrió?
El caso se originó a partir de una fiscalización de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en la que se identificó que una empresa no había acreditado brindar atención médica, física y psicológica a una trabajadora que denunció hostigamiento sexual. La normativa exige que estos servicios se ofrezcan dentro de un día hábil desde la presentación de la queja, lo cual no ocurrió.
Como resultado, la Sunafil impuso una multa por una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, además de otras sanciones relacionadas con el procedimiento de investigación del caso.
En su defensa, la empresa argumentó que sí había informado a la trabajadora sobre los servicios disponibles y presentó una declaración jurada de un trabajador de recursos humanos como prueba. Sin embargo, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) determinó que no se había cumplido con los requisitos formales establecidos en la norma, ya que no existía un documento firmado por la víctima que acreditara su aceptación o renuncia a los servicios.
Asimismo, el Tribunal indicó que el incumplimiento dentro del plazo exigido no puede ser corregido posteriormente, pues se trata de una medida de protección inmediata y su omisión ya habría generado un perjuicio. Tras evaluar el caso, el TFL confirmó la multa impuesta por no haber brindado los canales de atención a la víctima dentro del tiempo estipulado, reafirmando que esta falta es insubsanable.
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Cumplimiento documentado de la prevención y sanción
Magaly Alarcón, socia del estudio Vinatea & Toyama Abogados, explicó que la resolución confirma que la prevención del hostigamiento sexual no se limita al manejo de casos específicos cuando se presentan denuncias, sino que debe considerarse como un sistema integral.
“Esto nos pone en claro que las obligaciones del sistema de prevención y sanción no son solo las vinculadas al caso concreto del procedimiento, sino que también existen obligaciones fuera de la denuncia”, indicó.
La abogada precisó que el cumplimiento de los pasos de la normativa debe quedar debidamente registrado, de manera que se pueda demostrar la ejecución de cada medida en los plazos establecidos. “Si no tienes evidencia documentada, no basta con decir que lo hiciste. La resolución enfatiza que se debe cumplir cada paso en el tiempo y forma que establece la ley, sin excepción”, agregó.
En el mismo sentido, Martín Ruggiero, abogado laboralista, destacó que la resolución recalca la exigencia de otorgar plazos concretos a las partes involucradas en una denuncia. “En este caso, la empresa le dijo al denunciado que presentara sus descargos ‘en el más breve plazo’. El tribunal determinó que este tipo de formulaciones abiertas no garantizan el debido proceso, por lo que debe otorgarse un plazo específico, como dos o tres días hábiles”, explicó.
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Atención médica y psicológica obligatoria
Uno de los puntos centrales de la resolución es la confirmación de la obligación de las empresas de poner a disposición de la persona denunciante un servicio de atención médica y psicológica en un plazo máximo de un día.
“Desde el Decreto Supremo 014-2019, publicado el 22 de julio de 2019, ya existe la obligación de que la empresa garantice que la víctima tenga acceso a este tipo de asistencia”, señaló Alarcón. “Lo que dice la resolución es que debe existir evidencia de que se puso a disposición este servicio, lo cual puede acreditarse mediante un documento escrito en el que la persona denunciante acepte o rechace la asistencia”, complementó.
Ruggiero explicó que, en el caso revisado por el Tribunal, la empresa presentó una declaración jurada posterior en la que afirmaba haber cumplido con este requisito, lo que fue considerado una infracción insubsanable. “Si la empresa no otorga esta asistencia dentro del plazo estipulado, el incumplimiento no puede corregirse posteriormente, incluso si luego brinda el servicio”, puntualizó.
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Capacitaciones como medida de prevención
Otro aspecto señalado en la resolución es la necesidad de que las empresas implementen medidas de prevención que no se limiten solo a la inducción de los trabajadores al momento de su ingreso, sino que se realicen de manera periódica.
“En este caso, el tribunal analiza el concepto de prevención desde la perspectiva de la capacitación. La normativa establece que todas las personas que ingresaron a una empresa después de julio de 2019 debieron recibir, al menos, una capacitación sobre prevención del hostigamiento sexual. Sin embargo, la resolución sugiere que una sola no es suficiente para demostrar que existe un sistema de prevención adecuado”, explicó Alarcón.
De acuerdo con la abogada, las empresas pueden fortalecer su sistema de prevención mediante campañas de sensibilización periódicas, en las que se expliquen los tipos de conductas que pueden calificarse como hostigamiento sexual o sexismo, así como los procedimientos establecidos en la normativa vigente.
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Medidas correctivas y sanciones
La resolución también analizó las acciones tomadas por la empresa investigada tras la denuncia. Según Ruggiero, la compañía no acreditó haber adoptado medidas preventivas ni correctivas.
“El Tribunal enfatiza que las empresas deben cumplir con acciones ‘ex ante’ y ‘ex post’. Entre las preventivas se encuentran las capacitaciones y la difusión de información. Entre las correctivas, están las medidas para evitar la repetición de conductas de hostigamiento, como capacitaciones adicionales y reforzamiento de los canales de denuncia”, señaló.
Otro punto abordado es la decisión de la empresa de no renovar el contrato de trabajo a plazo fijo del denunciado como medida disciplinaria. “El tribunal ha reiterado que la no renovación de un contrato no es una sanción disciplinaria. La empresa debió aplicar una amonestación escrita, suspensión sin goce de haber o, si correspondía, el despido, pero no optar por la no renovación del contrato como sanción”, indicó Ruggiero.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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