¿Una empresa puede despedir a un trabajador no vacunado?

Rocío Saux, socia del Área Laboral en Lazo, De Romaña & Bravo Abogados, considera que la norma le traslada a la empresa la obligación de la vacunación, que en realidad le corresponde estrictamente a la persona, es decir, al trabajador. “Lo que debería haberse redactado es que quienes no estén vacunados no pueden ir a trabajar presencialmente, no al revés”, dice.

La redacción de la norma tampoco es clara en precisar si se refiere al total del personal que la empresa tiene en planilla o solo a los que laboran de manera presencial ni a quién le aplica el perjuicio de no cumplir con la normativa. Tampoco especifica cómo se debe acreditar la vacunación de los trabajadores ni ante quién debe hacerlo.

¿Despido, licencia, trabajo remoto, vacaciones...?

Hay muchos trabajadores que por la naturaleza de sus funciones no pueden hacer trabajo remoto, como un obrero de construcción civil, un cajero de supermercado o un operador de maquinaria pesada. Lo que corresponde es que la norma indique si a ese personal no vacunado se lo puede despedir, inhabilitar para trabajar o suspender, por qué causales y bajo qué condiciones se lo podría mantener.

Actualmente, la ley considera tres causales de despido justificado: el incumplimiento de obligaciones laborales, el abandono de trabajo y el incumplimiento de las normas internas de seguridad y salud en el trabajo. Las tres podrían aplicarse a los trabajadores no vacunados. “Obviamente representa un riesgo a una o varias demandas judiciales”, precisa Saux.

Despedir a un trabajador podría ser considerado un acto discriminatorio. “La empresa puede optar por el despido, pero no va a ser un despido correcto. Uno podría decir que lo despiden, por ejemplo, por ser Testigo de Jehová, religión que no aprueba las vacunas”, explica Macarena Morales, socia del Área Laboral en García Sayán Abogados.

“Lo máximo que puede hacer una empresa es establecer la vacunación completa como requisito para que el trabajador ingrese al centro de trabajo, pero eso no significa que automáticamente esté despedido. Sigue siendo trabajador de la empresa. La pregunta es: ¿En qué situación está? La norma no ha establecido qué es lo que sucede”, sostiene Morales.

Frente a un despido que es considerado injusto, el trabajador no vacunado podría demandar a la empresa que lo destituye y exigir una indemnización por despido arbitrario o su reposición indefinida en el puesto, lo cual generaría un círculo vicioso.

En un caso extremo, podría pedir una indemnización por daño moral, que puede ser millonaria, ya que la ley procesal actual no establece un tope económico. El trabajador podría alegar que tiene un daño moral porque se le ha generado estrés o porque se ha afectado su derecho fundamental a la salud, a la intimidad, a la privacidad y al trabajo.

Para evitar ese riesgo, Morales plantea que el empleador permita, de ser posible, que el trabajador cumpla con sus funciones de forma remota, salga de vacaciones o reciba una licencia sin goce de haber.

De ser demandada, Saux considera que la empresa tendría un 50% de posibilidades de éxito. “No hay un criterio normativo a seguir. Solo hay el artículo de una ley. Dependerá de si el juez considera que la ley es constitucional o no. Si piensa que es inconstitucional, de todas maneras va a tener un sesgo protrabajador”, explica.

Por la ola de demandas laborales que hay actualmente, un juicio laboral, en todas sus instancias, puede demorar entre cuatro a seis años. Antes de llegar a ese extremo, la empresa podría negociar la salida del trabajador no vacunado y pagarle una indemnización o liberalidad para que este no pueda demandarla.

Más allá de la poca claridad de la ley, Morales considera que la vacunación completa sí podría ser un requisito para el personal nuevo que una empresa quiera contratar. Por ejemplo, para trabajar en la cocina de un restaurante se exige como requisito un carnet sanitario, y si uno quiere manejar camiones para una empresa de transportes, va a necesitar un breve especial. No hay obligación de obtener estos documentos, pero si uno no los tiene, no va a poder postular al puesto.

“A la larga, una empresa puede exigirle al trabajador nuevo que acredite su vacunación como requisito. No se podría despedir a los que ya trabajan en la empresa porque el requisito se ha creado de manera posterior al inicio del vínculo laboral”, aclara Morales.