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Como es de conocimiento, la ley otorga al empleador la facultad para imponer medidas disciplinarias al trabajador, siempre que este incumpla con los deberes u obligaciones sujetas a la relación laboral. Esto se conoce como la potestad sancionadora del empleador.
Para Cecilia Vargas, socia de Derecho Laboral de CMS Grau, es importante tener muy claro los alcances y conceptos que tiene esta facultad para una adecuada aplicación por parte de las empresas.
“La sanción disciplinaria es una de las herramientas que posee el empleador cuya finalidad es corregir irregularidades cometidas por los trabajadores; sin embargo, para su correcta aplicación se debe tener en cuenta ciertos límites y requisitos de ley”, explica.
Falta laboral y sanciones
Es toda acción u omisión del trabajador que constituya un incumplimiento de una obligación derivada de la relación de trabajo, y que se encuentra establecida como falta en la ley, el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo o cualquier otro instrumento interno emitido por el empleador, como los códigos de ética, política, procedimientos, entre otros, incluyendo aquellas conductas que impliquen una inobservancia general al deber de buena fe.
Las sanciones deben ser aplicadas en función a la gravedad de la falta y pueden ser desde una amonestación verbal, la suspensión sin goce de haber, hasta el despido.
“Al ser la sanción más extrema, en el caso de un despido es necesario que se sustente con una causa justa prevista en la ley, así también que se respete el procedimiento de ley, caso contrario, se puede cuestionar su validez”, detalla Vargas.
Límites de las sanciones
La sanción aplicada debe estar enmarcada en la proporcionalidad y razonabilidad, es decir, relacionada con la gravedad de la falta cometida. Igualmente, debe evaluarse las circunstancias del hecho, la magnitud del daño causado, el récord de conducta, etc.
De igual forma, dependiendo del caso las sanciones deben aplicarse en forma gradual, según la gravedad o reincidencia de las faltas cometidas y debe también contar con un plazo razonable entre la toma de conocimiento de la falta cometida y la imposición de la sanción.
“Es importante recordar que el trabajador tiene derecho de defensa y que se debe garantizar al trabajador el derecho a cuestionar la falta imputada, además, que no puede ser sancionado más de una vez por la misma falta”, explica Vargas.
Para la experta, es importante que las organizaciones cuenten con disposiciones internas, ya sea un reglamento interno de trabajo, políticas, procedimientos, directivas, etc, que detallen aquellas conductas que constituyen obligaciones de todo trabajador de la organización, cuyo incumplimiento puede determinar la imposición de sanciones disciplinarias.
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