La equidad de género en el entorno laboral peruano sigue siendo un desafío. El reciente estudio de Buk, “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2025″, revela datos sobre como aún existen brechas por cerrar en cuanto al desarrollo profesional de las mujeres en su entorno laboral. Incluso, un grupo importante de mujeres que ocupan cargo de liderazgo en empresas locales. han optado por dejar de lado su empleo
El informe, basado en datos de trabajadoras en la región y una muestra de 5,730 encuestados, indica que el 65% de las mujeres en cargos de liderazgo en el Perú han renunciado a su empleo debido a la falta de oportunidades de crecimiento. Asimismo, su renuncia en una proporción mayor a la de sus pares hombres (57%). Esto sugiere que el entorno laboral no está ofreciendo las condiciones adecuadas para su desarrollo o que encuentran mejores oportunidades en otros espacios.
Las razones detrás de esto, incluyen la falta de oportunidades de ascenso, la ausencia de políticas de retención específicas y la persistencia de sesgos de género en la gestión del talento. En comparación con sus colegas masculinos, las mujeres en posiciones de liderazgo deben demostrar constantemente su capacidad para asumir mayores responsabilidades, lo que genera una mayor carga laboral sin necesariamente traducirse en mejores condiciones salariales o en mayor estabilidad en la organización.
La mayor brecha salarial en liderazgo de la región
Uno de los hallazgos más críticos es la brecha salarial entre hombres y mujeres en posiciones de liderazgo en el Perú, que se sitúa en el 26%, la más alta de la región. A pesar de desempeñar funciones similares, las mujeres reciben remuneraciones significativamente menores. En comparación, la brecha salarial en Chile alcanza el 23%, mientras que en México es del 22%.
El estudio también señala que, aunque las mujeres solicitan aumentos salariales en proporciones similares a los hombres (39% frente a 41%), su éxito al obtenerlos es considerablemente menor. Este fenómeno es aún más notorio en madres trabajadoras, quienes, pese a pedir incrementos salariales con la misma frecuencia que los padres, los consiguen en menor medida (42% frente a 60%).
Ejecutivas pasan por diferentes retos, entre ellos la desigualdad de crecimiento frente a los hombres dentro de sus organizaciones.
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Ser madre trabajadora: los principales retos
El 40% de las madres peruanas está insatisfecha con su salario, convirtiéndose en el grupo más disconforme con su remuneración. Además, la conciliación entre el trabajo y la maternidad sigue siendo un obstáculo importante: las madres reportan mayores niveles de estrés laboral y tienen menor éxito al solicitar ascensos. Solo el 48% de las madres que solicitan una promoción la obtiene, en comparación con el 70% de los padres.
El estudio también refiere que las madres peruanas presentan mayores niveles de burnout que otros segmentos laborales. La combinación de carga familiar y laboral genera un desgaste significativo, lo que impulsa a muchas a buscar empleos más flexibles o a reducir su jornada laboral, afectando así sus oportunidades de crecimiento profesional y sus ingresos a largo plazo.
El “burnout” es una de las principales razones por las que las madres desean cambiar de empleo. Este grupo también muestra la mayor tasa de renuncias en el Perú, con un 75% de ellas dejando sus trabajos. En el rubro comparativo, las madres chilenas y colombianas presentan niveles menores de rotación laboral, lo que deja entrever que en estos países existen políticas de retención más efectivas o condiciones laborales más favorables para este grupo.
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Mujeres sin liderazgo: menor acceso a ascensos
El estudio de Buk también destaca que las mujeres sin cargos de liderazgo son las que menos solicitan ascensos y las que tienen menor éxito al pedirlos. Solo dos de cada diez encuestadas indicaron haber solicitado una promoción en los últimos dos años y de ellas, solo el 30% lo logró, en comparación con el 56% de los hombres en la misma condición. Este escenario, a largo plazo contribuye a una menor representación femenina en los altos cargos.
La falta de referentes femeninos en posiciones de liderazgo también afecta las expectativas de desarrollo de las mujeres jóvenes. Los datos evidencian que las centennials son el grupo con mayores niveles de insatisfacción respecto a su crecimiento profesional, con un 35% de ellas deseando cambiar de empleo en busca de mejores oportunidades.
El estudio también analiza las prácticas empresariales en torno a la flexibilidad laboral en el Perú. Si bien el 71% de las organizaciones permite teletrabajar al menos un día a la semana, solo el 15% ofrece jornadas flexibles. Esta es una medida clave que podría ayudar a mejorar la retención de talento femenino, especialmente en mujeres con responsabilidades en el cuidado de los hijos. La rigidez en los esquemas de promoción y la falta de políticas de mentoría limitan las oportunidades de crecimiento dentro de las organizaciones.
Mujeres en cargos gerenciales
Por su parte, LHH DBM Perú compartió estadísticas del 2024 sobre la participación de las mujeres en posiciones gerenciales y de jefaturas en los programas de outplacement o transición laboral.
Las cifras revelan que, desde el 2021 se mantiene una tendencia al alza en la mejora de ingresos para mujeres en cargos gerenciales y de jefatura que se recolocan laboralmente. En 2024, el 49% de ellas alcanzó una mayor renta, mientras que en 2023 fue 48% y en 2022 alcanzó el 30%.
Además, las mujeres con cargos gerenciales y de jefatura también acceden a mejores cargos. En el 2024, el 99% de las mujeres que se recolocó lo hizo en una posición igual o mejor que la anterior, en comparación al 2023 que alcanzó un 90%.
“Las mujeres ejecutivas se están recolocando en mejores posiciones y con mejores salarios, año tras año”, mencionó Inés Temple, presidente de LHH DBM Perú y LHH Chile.
De otro lado, en el 2024, el 55% de las mujeres con cargos gerenciales y de jefatura que participaron en programas de outplacement optó por cambiar de sector, cifra similar al 58% del 2023, pero con mayor diferencia al 75% obtenido en el 2022.
Respecto a la búsqueda de empleo, la red de contactos sigue siendo el principal medio para obtener trabajo, el 73% de las mujeres se recolocó a través de su red de contactos, mientras que en los hombres esta cifra fue del 85%. Sin embargo, las mujeres recurren más a LinkedIn (16% frente al 6% de los hombres) y al apoyo de Talent Connect de LHH DBM, head hunters y agencias de búsqueda (11% mujeres frente al 9% de los hombres).
Top 5 de sectores en los que se recolocan: En el 2024, las mujeres con cargos gerenciales lograron recolocarse en cinco sectores económicos importantes, tales como: sector financiero (30%), farmacéutico/laboratorio (26%), manufactura/industrial (19%), tecnología y telecomunicaciones (11%), y consultoría/servicios especializados (7%).
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