En función de la facturación de las empresas y del aporte de cada nivel jerárquico a sus objetivos, estas organizaciones privadas van definiendo la política salarial para todos sus empleados. Así, se van estableciendo las escalas para cada posición, determinando una brecha desde los técnicos a los CEO que, en Perú, es actualmente la segunda más alta en Sudamérica. Conozca los detalles y razones de esa situación, así como perspectivas de sueldos para el 2025 y la participación de diferentes grupos etarios en el mercado laboral, en la Encuesta de Remuneración Total – Perú 2024 (en grandes y medianas compañías), de Mercer.
Adriana Villalba, líder de Rewards y Desarrollo de Industria de Mercer Perú, señaló que la brecha entre los salarios de técnicos (S/35,540 al año) y ejecutivos (S/1.3 millones, con incentivos variables, en gerentes generales y C-level) en este país es 38 veces, siendo superado en Sudamérica solo por Brasil (48 veces).
“Lo primero que determinará la brecha es la contribución que cada nivel otorga a los resultados de las empresas y lo otro es la escasez de habilidades para cada nivel. Hay habilidades que tienen alta demanda y por ende la compensación es mayor”, comentó a Gestión.
Por ejemplo, en la minería peruana, la brecha se reduce a 27 veces porque las posiciones técnicas son altamente demandadas y sus salarios son mayores a sus pares en otras industrias que no requieren técnicos tan especializados. En contraste, en el rubro de servicios, la diferencia de salarios se dispara a 47 veces.
La situación también responde a condiciones del mercado (las empresas con altas facturaciones tienden a otorgar salarios más elevados a sus gerentes y alargan así la brecha), pero a la vez ciertos factores pueden acortar las distancias. En Argentina, los convenios colectivos han logrado alzas salariales para las posiciones técnicas.
“La brecha podría disminuir un poco si las estrategias de compensaciones cambiaran y hay que ver qué habilidades vamos encontrando en el país, para que esta brecha no crezca tanto por escasez de habilidades”, mencionó, tras precisar que cambios notables en la distancia salarial por posiciones se pueden observar recién en periodos de 20 o 25 años.
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La incursión “centennial”
De otro lado, el estudio de Mercer también muestra una radiografía del mercado laboral por grupos etarios. Así, destacó que 37 años es la edad promedio de los empleados de las grandes y medianas empresas y que el 60% de todos los colaboradores pertenecen a la generación millennial (27 a 43 años).
En 10 años, estimó que dicha representatividad alcanzaría el 65%, desplazando a la generación X y Baby Boommers, por motivos naturales. Si bien la creciente participación de los millenials se observa desde hace cinco años, Villalba resaltó que el mayor cambio reciente es realmente la incursión de los centennials (de 18 a 26 años).
“En los últimos quizás cinco años esta masa laboral se encontraba iniciando su carrera universitaria y ahora ya están finalizándola. Eso implica un reto para ver cómo los líderes van a empezar a gestionar esa masa laboral que ingresa con necesidades, capacidad y habilidades diferentes”, anotó.
Hoy, los centennials ya significan el 16% de los empleados de las empresas de la muestra y su participación seguiría subiendo.
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Aumentos salariales: diferencias y perspectivas
Luego de los años de pandemia con alzas salariales menores (3% a 3.9%), las medianas y grandes empresas retomaron mayores niveles de aumento en 2023 (5%) y este 2024 llega a 5.4% anual, en promedio, para mitigar la pérdida de poder adquisitivo ante la inflación. Sin embargo, el incremento es mayor en mandos medios (7.1% en gerentes senior y 7.3% en gerentes).
Al respecto, Villalba explicó que la estrategia salarial de las compañías suele priorizar mayores alzas en esas posiciones no solo porque las mismas concentran capacidades especializadas y funciones claves para el negocio, sino también porque forman parte de la línea de sucesión de cara a futuros cambios. Así, se busca fidelizar a estos profesionales.
En contraste, el aumento es menor en ejecutivos (1% en CEO y C-level) porque la política salarial en esos niveles se enfoca más en incentivos variables de corto plazo por la obtención de resultados. En ese sentido, incluyendo esos elementos, el alza para estos directivos sube ligeramente (2.1%).
De cara al 2025, la ejecutiva de Mercer reveló que las proyecciones de aumento salarial promedio de las empresas apuntan al 4.8%, aunque consideró que esa tasa irá redondeándose a 5%. La expectativa responde a las perspectivas de mejora de la situación económica, el consumo privado, el impacto del inicio de operación de infraestructuras y anuncios de inversión de sectores vitales como la minería.
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EN CORTO
Brecha de género. El estudio de Mercer indica que la participación de mujeres en grandes y medianas empresas en Perú ha ido escalando y hoy se ubica en 38%. Por niveles jerárquicos, esta representación llega a su punto más alto (43%) en la primera escala: trabajadores profesionales. Por industria, dos sectores ya tienen más mujeres que hombres en su planilla: servicios de salud (75%) y banca (52%), debido a la naturaleza del negocio y a políticas de género, respectivamente. En tanto, por salarios, la brecha a favor de los hombres se ha reducido del 2023 al 2024, principalmente, en cargos ejecutivos (gerentes generales y C-level) de 8.5% a 5% en las empresas de la muestra. De cara a alcanzar la igualdad salarial en esas posiciones, la consultora consideró que las compañías deben desplegar políticas que acompañen los procesos de maternidad y garanticen la continuidad de sus ejecutivas para llegar a los cargos más altos en las mismas condiciones que sus pares varones.
FICHA TÉCNICA:
- Muestra: 349 organizaciones en Perú (grandes y medianas empresas).
- Sectores: bienes de consumo, manufactura, energía, tecnología, ciencias de la vida y logística.
- Promedio de trabajadores de tiempo completo: 959.
- Metodología: revisión de información de planillas de las empresas.
- Periodo: mayo y junio de 2024.
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Bachiller en Comunicación Social (Universidad Nacional Mayor de San Marcos). Trabajé en radio y prensa escrita y, desde el 2013, soy redactor de la sección de Negocios del Diario Gestión.
