¿Cuántas mujeres logran ocupar el cargo de CEO en el Perú?

Actualmente, las mujeres solo participan con un 10% en la posición de CEO en las empresas en el Perú, siendo la segunda cifra más baja después de Colombia, de acuerdo con las datos revelados por MyDNA.

Murilo Arruda, CEO de MyDNA, explica que las diferencias de género, en el ámbito profesional, tienen “forma de embudo”. Es decir, al inicio de la carrera, en las posiciones de analista y hasta jefatura, no hay desproporcionalidad entre hombres y mujeres.

Conforme se avanza en la línea de carrera, se evidencia el quiebre. ¿A qué edad? “El timeline se mantiene parejo hasta entre los 32 y 36 años”, afirma Murilo Arruda. Esto viene alineado a la decisión por la maternidad, dice.

“Muchas mujeres dejan de laborar entre tres y cinco años cuando son madres, pese a que tienen una carrera profesional brillante”. Entonces, al momento de elegir quién asume la gerencia general o parte del directorio, las opciones son mayoritariamente masculinas.

En razón de ello, la edad promedio para vivir la maternidad en países como Brasil tiene tendencia al alza.

Por su parte, Cynthia Sánchez, directora People and Culture Perú y Chile en ManpowerGroup, revela que en 2021 una de cada tres mujeres consideró dejar la fuerza laboral o cambiar su carrera profesional.

“Esto se debe a que no solo han asumido más tareas en el hogar, sino que la pandemia afectó los roles ocupados por mujeres, principalmente”, indica.

Sánchez agrega que, en América Latina, “se ve que cada vez son más las mujeres, sobre todo las que tienen mayor seniority, quienes deciden dejar las empresas y pasar a un modo de trabajo freelance o independiente”.

Pero este solo es un punto en la lista de los factores que influyen en la brecha de género.

Brecha de género y el vínculo con las actividades económicas

Vale la pena analizar también los sectores económicos que tienen mayor representatividad en Perú: minería, energía, construcción.

“Son empresas que captan más hombres por la naturaleza del trabajo que se requiere, actividades duras y, finalmente, terminan siendo ellos quienes ocupan las posiciones de liderazgo”, sostiene Arruda.

Mientras que en países como Brasil, con una cuota femenina en posiciones de liderazgo que alcanza el 35%, priman otras actividades como consumo masivo, tecnología, retail y muchas startups.

“La mayoría de mujeres que ocupan altos mandos (sin distinción de país) lo hacen, precisamente, en empresas de consumo masivo, tecnología, e-commerce, retail y startups”, agrega Arruda.

Factor cultural en la brecha de género

Sin duda, según Arruda, influye también el factor cultural de cada país, así como las políticas corporativas que apoyan en mayor o menor medida a impulsar la participación femenina.

Asimismo, recalca que en Perú las empresas que tienen políticas de equidad de género son, en su mayoría, las multinacionales.

“En Argentina hay muchas más empresas multinacionales y ahí la participación de las mujeres también es más alta”, comenta.

Cecilia M. Flores, presidenta de Women Ceo Perú, recalca que no es suficiente con que se hable de diversidad, sino también de inclusión. “Hay organizaciones que abren paso a que la mujer asuma roles de responsabilidad, pero habría que cuestionarse el nivel de influencia que tienen”.

Asimismo, Flores coincide con Arruda respecto a que los factores culturales y estructurales en el Perú son muy sólidos y, por ello, aún no han logrado cambiar pese a la corriente en favor de la igualdad.

¿Cuál es el panorama para los próximos años? “Creo que estamos avanzando, a paso lento, pero avanzando. Existen más organizaciones conscientes y responsables, con ganas de transformar vidas, de impactar positivamente en su gente y sus alrededores”, afirma Cynthia Sánchez.

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“Las grandes oportunidades laborales están en industrias ligadas a la tecnología, logística y ventas, donde las mujeres tienen baja representación”, sostiene Cynthia Sánchez, de ManpowerGroup. Pese a ello, refiere, las empresas están optando por plantear cuotas de género, entre otros objetivos que les permitan llegar a la meta de incluir a más mujeres en puestos laborales.

Sin embargo, “considero que hay que poner particular atención y prioridad en las políticas de flexibilidad, medición y oportunidades que puedan abrirse para las mujeres considerando los roles diferentes que ejercen, pero sin minimizar la capacidad y el talento que pueden demostrar”.