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El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) resolvió un caso en el que una empresa fue acusada de no actuar frente a actos de hostilidad laboral contra una trabajadora subcontratada.
En específico, el TFL revisó una denuncia contra una empresa principal acusada de no adoptar medidas para detener actos de hostilidad laboral que afectaron la dignidad de una trabajadora subcontratada. Según la investigación, la trabajadora denunció un ambiente hostil y la falta de medidas correctivas por parte de la compañía.
La denuncia señaló que, pese a los reiterados reclamos, no se llevaron a cabo acciones suficientes para prevenir o cesar los actos reportados. Como resultado, se le impuso a la empresa una sanción económica, que posteriormente fue apelada, argumentando errores en la evaluación de los hechos.
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En su evaluación, el TFL examinó la validez del proceso de subcontratación laboral y el rol de la empresa usuaria en garantizar los derechos de la trabajadora afectada. Se determinó que la relación laboral debía ser analizada integralmente para identificar posibles responsabilidades administrativas. Es decir, empresas principales y contratistas podrían compartir responsabilidad por actos de hostilidad.
También se observó que la empresa principal no cumplió con implementar medidas efectivas de protección, como lo exige la normativa sociolaboral, y no gestionó de manera adecuada las denuncias de la trabajadora.
El TFL destacó la importancia de diferenciar entre actos de hostilidad y la falta de acciones correctivas por parte de las empresas principales en contextos de subcontratación.
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¿Qué estableció el TFL?
Como resultado de este caso, el TFL estableció tres criterios obligatorios para las entidades del Sistema de Inspección del Trabajo. Primero, se debe analizar si la subcontratación es válida o está desnaturalizada.
Segundo, es necesario verificar las responsabilidades de la empresa principal respecto a la protección de los derechos de los trabajadores subcontratados, incluyendo la coordinación con las empresas intermediarias. T
Tercero, las investigaciones deben ser integrales, abarcando a todas las empresas involucradas y evaluando pruebas suficientes para determinar si hubo actos de hostilidad o incumplimientos. Estos criterios buscan garantizar un análisis exhaustivo y justo en casos similares.
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Falta de regulación
Diego Castillo, socio de Hernández & Cía, señala que en el Perú no existe una regulación específica en materia de acoso laboral, lo que representa un vacío importante en la legislación laboral.
Esta falta de normativa genera incertidumbre sobre cómo deben abordarse y sancionarse los casos de acoso, especialmente cuando involucran a personal de empresas principales y contratistas. Aunque existe un procedimiento bien definido para denuncias de hostigamiento sexual, no se ha desarrollado un marco similar para tratar el acoso laboral.
Antes del precedente del TFL, este vacío normativo dejaba a los inspectores laborales con pocas directrices claras sobre cómo actuar.
En muchos casos, los inspectores atribuían directamente la responsabilidad a la empresa principal, sin evaluar si esta recaía realmente sobre la contratista, que es el empleador directo del trabajador afectado.
Esto resultaba problemático porque, en ocasiones, la contratista tenía más acceso a la información necesaria para esclarecer los hechos y determinar si hubo acoso.
Además, Castillo explica que el procedimiento previo no requería la participación activa de ambas empresas involucradas en un caso de acoso laboral. Esto generaba situaciones de indefensión, tanto para las empresas como para el trabajador afectado, ya que no se recababa información suficiente de todas las partes antes de emitir una resolución.
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Ventajas y limitaciones del precedente
Aunque este pronunciamiento representa un avance importante, no reemplaza la necesidad de una legislación específica en materia de acoso laboral.
Castillo señala que una normativa clara podría proporcionar un procedimiento similar al de las denuncias de hostigamiento sexual, estableciendo protocolos que orienten a trabajadores, empleadores e inspectores en estos casos.
El precedente, sin embargo, alivia parte de la indefensión de las partes involucradas al exigir la participación de todas las empresas relacionadas en el caso.
Según Castillo, esto deja menos espacio para errores o atribuciones injustas de responsabilidad, aunque persiste la necesidad de un marco normativo más sólido
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Necesidad de un análisis exhaustivo
Natalia Orrego, asociada senior del Estudio Olaechea, indica que el análisis exhaustivo en casos laborales es esencial porque permite garantizar un equilibrio justo entre los derechos de los trabajadores y las responsabilidades de las empresas.
En un sistema laboral peruano altamente protectorista hacia los trabajadores, resulta fundamental evaluar detalladamente cada situación para evitar atribuciones indebidas de responsabilidad a las empresas, especialmente en casos donde no existe una relación de dependencia directa con el trabajador afectado.
“Si no se realiza este análisis, se corre el riesgo de tomar decisiones que vulneren los principios de legalidad y justicia, dejando a las empresas desprotegidas”, menciona.
Además, Natalia subraya la importancia de aplicar el principio de primacía de la realidad. Esto implica verificar si la subcontratación es auténtica o si, por el contrario, encubre una relación laboral que debería considerarse directa. Solo un análisis riguroso puede determinar si existe una desnaturalización del contrato que justifique la asignación de responsabilidad.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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