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En el Perú ya existía un déficit de perfiles de Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), incluso desde antes de la llegada de la pandemia del covid-19. Según estimaciones de la compañía tecnológica estadounidense Cisco, en el país existe una déficit de 17,000 profesionales en este rubro.
Mientras eso sucede, la situación en el mundo avanza con rapidez: la última encuesta de perspectivas de empleo de ManpowerGroup señala que el Top 5 de profesiones más demandadas por los empleadores a nivel mundial es TI & Data, seguido de Venta y Marketing; Logística y Operaciones; Manufactura y Producción; y Atención al Cliente.
Por ello, ante los pocos profesionales TIC que puede haber en el país, las empresas peruanas han desplegado una serie de acciones para retener y evitar la fuga a este personal, pues al ser más demandados tienen mejores ofertas laborales.
El Director Comercial Jobint Perú, Freddy Kamt, señala a Gestión que “a los poquitos y buenos profesionales” las empresas los cuidan más porque es muy fácil que se vayan a otra compañía a trabajar, no solo a otras empresas peruanas, sino también internacionales, debido a que ofrecen la modalidad del teletrabajo.
Kamt dice que dentro de las acciones de primer orden que vienen tomando las compañías peruanas ante una fuga de talento es el factor salario, es decir, elevar el ingreso que perciben estos trabajadores. Remarca que aunque la empresa realice todas las acciones por retener al trabajador, si este no está ganando un sueldo acorde con el mercado, buscará una mejora económica en otra firma.
“Si soy consiente que tengo un sueldo por debajo del mercado, mi estrategia de retención (como empresa) tendría que ir muy fuerte con otras variables de segundo grado. Si pago debajo del promedio y además le pido a estos perfiles de tecnología, por ejemplo, que vayan a la oficina de lunes a viernes presencial, lo más probable es que no los retenga”, apunta.
Entre las variables de segundo grado a los que se refiere figura la estrategia de fidelización a los trabajadores claves, el cual incluye programa de bonos, días libres, ser más flexibles con el trabajo híbrido y ofrecer un programa de capacitaciones. A ello se suma un plan de desarrollo profesional, pues cada vez más esta es una palanca usada especialmente en los perfiles de tecnología debido a que tienen un ‘mindset’ de querer estar capacitados constantemente.
“Ellos buscan siempre estudiar el sector TEC. Valoran mucho el hecho que una empresa tenga un plan de desarrollo, de estudios, una línea de carrera”, apuntó.
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Promesa de ascenso a futuro ¿funciona?
Cuando no se cuenta con un plan de retención -que incluya un programa de desarrollo al trabajador- la empresa considera dos opciones: moverlo a un nuevo proyecto y ofrecerle una posición de liderazgo o le ofrecen el ansiado ascenso, sostiene a Gestión el Senior Manager en Technology by Page, Elio Vignolo.
Dice que la promesa de ascenso a futuro, ya sea a 6 o 12 meses, no funciona para los profesionales TIC, considerando que ellos pueden conseguir un ascenso inmediato en otra empresa. En ese sentido, explica que esta promesa de ascenso normalmente viene de la mano con un compromiso mucho más tangible como un incremento salarial o un cambio en el esquema de compensación mensual.
“Si eso (mayor salario) es parte del plan, el trabajador confía más en que ese ascenso sea algo que se vaya a concretar. Puede ser incluso un adelanto de sueldo y que en seis meses se formalice el ascenso con las nuevas responsabilidades”, refiere.
De igual manera, indica que las empresas vienen optando por brindar estabilidad laboral a estos profesionales, otorgando un mayor tiempo de contratación. Así, cuenta que hoy los candidatos están buscando contratos indefinidos y si una empresa quiera ofrecer acuerdos contractuales de 1,3 o 6 meses renovables no está siendo competitiva en el mercado.
“En mercados más desarrollados se maneja el contrato indefinido. En Perú las empresas pocas veces se quieren comprometer pensando en la indemnización que tendrían que incurrir a todas las personas que tienen contrato indefinido”, sostiene.
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Otra medida que ofrecen las empresas a estos profesionales es la oportunidad de aprender el idioma inglés, debido a que no todas las compañías lo facilitan en el tiempo que el trabajador se encuentra en la compañía.
Vignolo detalla que usualmente para un proyecto específico de la empresa ya cuentan con un profesional bilingüe o con un nivel avanzado.
El ejecutivo también destaca la flexibilidad de trabajo bajo la modalidad híbrida -que combina los aspectos del trabajo remoto y el trabajo en la oficina-, un punto primordial que hoy consideran las empresas y que tuvo su mayor crecimiento durante la emergencia sanitaria.
Lo que dejó la pandemia
Murilo Arruda, CEO de Show Me The Money, dice a Gestión que existen algunas enseñanzas y hábitos aprendidos durante la pandemia que hoy continúan, como el home office (trabajo en casa o teletrabajo) “que se probó y no se quiere dejar”.
A modo de ejemplo, comentó que en Lima una empresa pidió a sus colaboradores retornar a la presencialidad de lunes a viernes de 8:30 a.m. a 6:00 p.m. y el 40% del equipo de tecnología renunció.
“Ese trabajador siempre fue a la oficina, pero durante la pandemia descubrió que puede hacer un buen trabajo sin tener que salir de casa. Entonces se da ese beneficio. Es un derecho adquirido que da por hecho que lo tiene. La modalidad de trabajo donde hoy prima el teletrabajo es esencial. Las empresas saben que si exigen presencial, perderán a los colaboradores y sobre todo, a un buen profesional”, apuntó.
De este modo, Arruda considera que la alta demanda de los profesionales TI continuará en los próximos años, aún cuando el último viernes la Organización Mundial de la Salud (OMS) puso fin la emergencia internacional por la pandemia de covid-19 después de tres años.
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