¿Las empresas deben retener a todos los buenos talentos?, ¿Cómo ser una marca empleadora que atraiga a los mejores y cuáles son los programas que más valoran los colaboradores?
En el marco del Premio ABE, de la Cámara de Comercio Americana del Perú (AmCham Perú) en alianza con Diario Gestión, Álvaro Merino Reyna, director de ABE, respondió a estas preguntas y comentó que antes que la empresa contrate a los mejores talentos debe tener una buena marca empleadora. “Lo que sucede muchas veces es que mucha gente talentosa busca empresas que les resulten atractivas; y a una empresa que no ha desarrollado su marca empleadora le es más difícil atraer talento”.
¿Cómo retener al mejor talento?
- Flexibilidad laboral, horarios
- Educación
- Programas de salud
Entender a la gente que trabaja en la compañía. “Cuál es su perfil, conocer la demografía, los gustos y comportamientos; y, de acuerdo a eso, crear los programas de bienestar que hacen que la gente se sienta a gusto trabajando en una empresa”.
“Porque puede ser muy distinto lo que busco a los 50 años de un lugar para trabajar, de lo que busco cuando tengo 30 años (...) Los planes de bienestar hacen que la gente no se quiera ir de la empresa”, comentó.
Pero no solo se trata de retener a los colaboradores para tener una baja rotación. Se debe reconocer a los que son ‘talento crítico’ dentro de la empresa.
“Hay que identificar cuáles son aquellos talentos que no quiero que se vayan, para hacer algunas cosas con ellos (...) En las empresas, no todos los elementos talentosos pueden ocupar todas las posiciones”, explicó.
A modo de ejemplo, señaló que el talento crítico es aquel que es difícil de reemplazar porque cumple funciones específicas. “A esa persona tengo que darle algunas cosas especiales, engreirlo y retenerlo”.
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También están los trabajadores que tienen buen performance que siempre traen buenos resultados. “No son líderes, pero me ahorra costos como comprador; y si se va, vamos a perder a un buen talento. No es una posición necesariamente crítica, pero es bueno haciendo su labor de compras”.
Resaltó que es clave que las compañías identifiquen aquellas posiciones y personas a las que se quiere retener. “A las que les tengo que dar mayores beneficios como criterios no remunerativos, por ejemplo vales de combustible o alimentos; o a las que les tengo que darles un poco más cuando hay incremento de sueldo; o darles fuera del ciclo de aumento”.
Otro criterio no remunerativo es el pago de estudios o maestría de los colaboradores. “El colaborador le pasa a la compañía el pago directo del postgrado. Entonces, a la larga se les da un beneficio que vale S/ 10 mil o S/ 20 mil”.
¿Cómo identificar al talento crítico dentro de la empresa?. (Foto: Pixabay)
De otro lado, ¿cómo ser una empresa que atrae talento? Merino explica que esto se da sea porque el nombre ‘suena’ en medios o en la publicidad, - por ejemplo los bancos o empresas retail - o porque se desarrolla la marca empleadora.
En ese sentido, dijo que la marca empleadora se desarrolla:
- Con los jóvenes, en las ferias de trabajo en las universidades;
- Teniendo una buena imagen digital. Utilizando LinkedIn, YouTube e Instagram.
“En la red en la que pueda encontrar al colaborador que necesito”, mencionó.
Postulaciones para los premios ABE
La Asociación de Buenos Empleadores (ABE) de la Cámara de Comercio Americana del Perú (AmCham Perú) en alianza con Diario Gestión, presentaron oficialmente la convocatoria al Premio ABE a la Responsabilidad Social Laboral 2025.
Las empresas podrán postular en una o más de las 12 categorías, siendo evaluadas bajo criterios como innovación, impacto, alcance, sostenibilidad y alineamiento con la estrategia de negocio.
Hasta la fecha, más de 400 empresas han postulado a este reconocimiento con un total de 1250 casos
Este año se suman la Inteligencia Artificial, la salud mental y la flexibilidad laboral como nuevos focos de evaluación
El Premio ABE está abierto a todas las organizaciones legalmente constituidas en el Perú, sin importar su tamaño o sector.
La fecha límite para postular es el 17 de julio.
