El Día Internacional de la Mujer es una ocasión para poner los reflectores sobre data que debería estar en la palestra todos los días. El Instituto Peruano de Economía (IPE) evidencia los desafíos con los que aún conviven las mujeres: la lucha contra la violencia de género, la insistencia para acceder a servicios de salud reproductiva y la búsqueda de participación en los procesos de toma de decisiones públicos y privados.
En el último Índice Regional de Brechas de Género, a cargo del IPE, la mayor diferencia de oportunidades entre hombres y mujeres se refleja en la Autonomía Individual (41.8 puntos) y el Poder y toma de decisiones (40.5).
En el primer pilar destaca el indicador de violencia familiar ejercida por el esposo o compañero, así como los indicadores de mortalidad materna y tasa de fecundidad adolescente.
A nivel de región, Tacna (25.4 puntos), Lima (28.0 puntos) y Moquegua (28.5 puntos) registran mejores promedios. Ocurre lo contrario en Amazonas (62.1 puntos), Ucayali (58.1 puntos) y Loreto (56.3 puntos), zonas que se ubican al final de la lista.
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Autonomía individual de las mujeres en Lima.
En el segundo pilar —en el cual se analizan aspectos relacionados con las desigualdades en los cargos de liderazgo en el ámbito público y privado— sobresale la brecha entre alcaldesas y alcaldes electos. Al respecto, Moquegua mostró un éxito al casi cerrar la brecha de conducción de empresas (0.1 puntos).
En contraste, Cajamarca se ubica en el último puesto de este pilar, con una brecha de 51.6 puntos. La recomendación del IPE, por tanto, es mirar las influencias alrededor del acceso femenino al poder y toma de decisiones.
“Las brechas de género en el mercado laboral están influenciadas por la carga de las tareas domésticas y la maternidad. El reforzamiento de los servicios de cuidado, como Cuna Más, resulta clave para elevar la participación laboral de las mujeres, sobre todo en las familias de bajos ingresos”, sugiere.
Poder y toma de decisiones en Lima.
El Índice del Desarrollo Social de la Mujer y el Hombre en las Regiones del Perú (IDSMHRP), de Centrum PUCP, arrojó conclusiones similares: a nivel nacional predomina la escasez de autonomía (económica, física y toma de decisiones).
“El acceso a la toma de decisiones y al control de recursos económicos sigue favoreciendo a los hombres en una proporción considerable. La brecha en autonomía se ha mantenido en torno al 41% en los últimos cinco años”, concluye.
Si bien hay un aumento de ingresos en mujeres —que es un avance para su independencia económica—, el incremento en violencia de género retrasa el logro.
Y con la lupa puesta sobre el mapa, la problemática se acentúa: ninguna región del país registra índices de autonomía altos o medios, únicamente bajos, muy bajos y extremos bajos para las mujeres.
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Mujeres en puestos jefe
Dados los índices anteriores, es un reto pisar fuerte en campos predominantemente masculinos y construir una trayectoria profesional en el Perú.
Hasta enero del 2025, Bumeran detectó que el nivel de seniority marca una gran distancia entre la pretensión salarial y las postulaciones de los hombres y las mujeres.
La cantidad relativa de postulaciones femeninas disminuye y se trasluce más en el nivel de jefe o supervisor: la demanda masculina abarca el 69.88% y la femenina, solo el 30.12%. Es decir, en cargos de alto mando hay menos mujeres.
“Por ejemplo, en el sector salud, las mujeres hemos demostrado una gran capacidad de liderazgo y compromiso. Sin embargo, a medida que avanzamos en nuestra carrera, enfrentamos mayores barreras para acceder a posiciones de alto mando, lo que puede impactar, en algunos casos, nuestra autonomía económica y desarrollo profesional”, detalla Kriss Rodríguez, especialista en Gastroenterología Pediátrica en Auna y presidenta de la Asociación Peruana para el Estudio del Hígado (APEH).
Identifica, así, cuatro ejes para cerrar la brecha de género: contar con formación continua; fortalecer las habilidades de liderazgo; fomentar entornos laborales más equitativos; y, por último, “entender y destacar que el bienestar profesional no depende únicamente del crecimiento académico y laboral, sino también de lograr un equilibrio entre la vida personal y profesional”, asegura.
La representación de las mujeres en tecnología también sigue siendo baja en comparación con otros países de la región. Para Claudia Talavera, managing director de Experis Perú, marca de consultoría de ManpowerGroup, persisten obstáculos estructurales y culturales que dificultan que más mujeres accedan a roles técnicos y de liderazgo.
“Estas barreras y paradigmas incluyen estereotipos de género, la falta de modelos femeninos a seguir y el limitado acceso a programas de formación tecnológica”, precisa. Pese a ello, hay algunas áreas específicas dentro del sector TI que han mostrado bienvenida al talento femenino.
“Por ejemplo, desarrollo de software, ciberseguridad, análisis de datos e inteligencia artificial son campos en auge donde las mujeres tienen grandes oportunidades para destacar y liderar”, enumera Talavera.
En ese sentido, la líder de Experis Perú plantea tres estrategias para disminuir la brecha de la participación femenina en la industria IT. En el ámbito educativo, fomentar programas STEM desde edades tempranas resultaría esencial para despertar el interés de las niñas por la tecnología. A nivel empresarial, ayudaría implementar mentorías, capacitaciones específicas y flexibilidad laboral, además de la igualdad salarial.
“A las mujeres que están comenzando sus estudios en tecnología, les recomiendo que se mantengan curiosas y busquen aprender constantemente. [...] Es importante también que desarrollen habilidades blandas, como liderazgo, comunicación y trabajo en equipo, ya que estas son igualmente valoradas en la industria. Deben confiar en su capacidad y no dejarse intimidar por los estereotipos de género”, finiquita.
Karina Zevallos, directora del Instituto de Ingenieros de Minas del Perú (IIMP), se suma con su testimonio. “Para fortalecer la autonomía económica femenina en la minería es fundamental implementar programas trazables y medibles que impulsen su acceso a posiciones de liderazgo”, formula.
Lo que implica, desde su perspectiva, una formación en habilidades técnicas y de gestión, así como mentorías y sponsorship que faciliten el desarrollo profesional y la visibilidad dentro de las organizaciones.
“Es esencial promover la reinserción laboral de mujeres que dejaron el sector, generalmente por motivos familiares, brindándoles oportunidades de actualización y reincorporación. Estos esfuerzos no solo fortalecerán el liderazgo femenino, sino que también contribuirán a una industria más diversa, innovadora y competitiva”, concluye.
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Las mujeres y los derechos laborales
Alicia Jiménez, socia del Estudio Rodríguez Angobaldo, comparte con Gestión un recuento de los derechos que respaldan la presencia femenina en las empresas. Contar con un soporte legal contribuye a promover el crecimiento profesional hasta alcanzar un alto mando.
¿Cuáles son los derechos laborales que resguardan la figura femenina?
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