En el mundo empresarial, la confianza se ha convertido en un activo tan valioso como la productividad. Frente a riesgos de fraude, filtración de información o conflictos de interés, algunas compañías buscan herramientas que refuercen sus mecanismos de control.
En ese contexto, el Congreso de la República ha propuesto un proyecto de ley que plantea regular el uso del polígrafo o detector de mentiras en el ámbito laboral, tanto en el sector público como en el privado.
¿Hasta qué punto una herramienta concebida para medir la veracidad puede coexistir con los principios de libertad y confidencialidad que rigen las relaciones laborales? La discusión recién empieza, y el debate se centra en si el “valor de la verdad” puede medirse sin poner en riesgo los derechos del trabajador.
“El valor de la verdad” bajo la lupa: juristas cuestionan la viabilidad del polígrafo en empresas. (Mininter)
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¿Qué propone el proyecto de ley?
El proyecto de ley N.º 17625 busca regular el uso del polígrafo en el ámbito laboral peruano, autorizando su aplicación tanto en el sector público como en el privado. Según el texto, la prueba podrá realizarse únicamente con consentimiento previo, expreso y por escrito del trabajador o postulante, y su resultado tendrá carácter confidencial.
El objetivo declarado es dotar a las empresas de una herramienta complementaria para la evaluación de personal en funciones que impliquen alto nivel de confianza, seguridad o confidencialidad.
El proyecto especifica que el uso del polígrafo será voluntario y que los resultados no podrán constituir el único criterio para decidir una contratación, sanción o despido.
También prohíbe expresamente cualquier tipo de coacción, amenaza o condicionamiento que obligue a un trabajador a someterse a la prueba. Las empresas deberán garantizar la reserva de la información obtenida y cualquier uso indebido o divulgación de resultados sería considerado una infracción sancionable.
Asimismo, se encarga al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) la supervisión del cumplimiento de la norma y la elaboración del reglamento técnico correspondiente en un plazo de 90 días tras su promulgación. Dicho reglamento deberá definir los procedimientos de aplicación, los requisitos de certificación de los profesionales encargados y las condiciones de validez de las pruebas.
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Límites constitucionales
Tanto Roberto Vilchez, socio de GVO Abogados, como Daniel Robles Ibazeta, socio de Robles Ibazeta Consultores, coinciden en que el proyecto de ley busca recoger los criterios establecidos por el Tribunal Constitucional (TC) en la Sentencia Nº 0273-2010, que reconoció la posibilidad de aplicar el examen poligráfico en el ámbito laboral, siempre que no se vulneren derechos fundamentales.
Ambos destacan que el consentimiento informado, la presencia de un abogado o persona de confianza, y la entrega de los resultados al examinado son garantías mínimas para que la práctica sea válida.
Sin embargo, advierten que el proyecto aún presenta vacíos en la delimitación de sus alcances, lo que podría abrir la puerta a interpretaciones amplias o discrecionales por parte de los empleadores.
Vacíos sobre su aplicación práctica
Para Vilchez, la norma “deja abiertos conceptos amplios, como el de grave perjuicio económico o material al empleador, que podrían ser interpretados de manera subjetiva”. Señala que el texto menciona sectores como seguridad, defensa, transporte, minería, banca y servicios críticos, pero no especifica criterios objetivos para determinar cuándo procede su uso.
Robles Ibazeta coincide en la necesidad de precisión. Explica que el proyecto plantea varios tipos de pruebas —exploratorias, rutinarias, de investigación y evidenciarias—, pero sin un reglamento técnico claro, su aplicación podría generar inseguridad jurídica.
“El reglamento deberá definir los protocolos, estándares técnicos y medidas de confidencialidad para evitar abusos o despidos injustificados”, indica.
Cuestionan mal uso del polígrafo en programas de televisión |Foto: Referencial
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Valor probatorio y fiabilidad técnica
Los abogados también advierten que el polígrafo no puede considerarse una prueba definitiva ni científica. Vilchez subraya que “el polígrafo no detecta mentiras, sino reacciones fisiológicas”, por lo que solo puede ser un instrumento de apoyo, nunca el único elemento para sancionar o despedir.
En la misma línea, Robles Ibazeta recuerda que los resultados no constituyen prueba suficiente para establecer responsabilidad disciplinaria, civil o penal. “Su uso debe limitarse a generar indicios o abrir investigaciones internas, pero no a sustentar decisiones laborales directas”, sostiene.
Efectos laborales y necesidad de equilibrio
Ambos especialistas coinciden en que la introducción del polígrafo podría afectar el clima laboral si no se aplica con cautela. Robles Ibazeta advierte que la falta de información o el uso sin consentimiento pueden generar desconfianza o percepción de vulneración a la privacidad.
Vilchez, por su parte, remarca que la medida “debe evaluarse con prudencia, pues las relaciones laborales se basan en la buena fe y la confianza mutua, no en mecanismos de control invasivos”.
En conjunto, los abogados consideran que el proyecto requiere una revisión técnica y constitucional más profunda antes de su eventual aprobación. “El legislador debe ponderar su pertinencia y garantizar que el ‘valor de la verdad’ no se imponga sobre los derechos fundamentales del trabajador”, concluyen.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
