Desde el 2019, las denuncias por hostigamiento sexual en el ámbito laboral peruano crecieron significativamente, según se expuso durante la PRCP Legal Week: Laboral, organizada por el Estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados. Este incremento está relacionado con reformas legales que facilitaron la identificación de conductas inapropiadas y la disposición de las víctimas para denunciarlas.
Los cambios normativos y la creación de mecanismos internos de investigación en las empresas fueron factores claves en este cambio, reflejando una mayor conciencia sobre el hostigamiento sexual en el entorno laboral.
Desde el 2019, las denuncias por hostigamiento sexual en el ámbito laboral mostraron un crecimiento significativo. En el 2022, se registró un aumento del 30% en comparación con 2021 y, en el 2023, este incremento fue aún mayor, alcanzando un 40% más respecto al año anterior. Para el primer trimestre de 2024, ya se habían contabilizado 248 denuncias.
Datos preliminares mostraron que más del 60% de los procedimientos concluyen con la confirmación de que hubo hostigamiento y, en el 90% de los casos, las víctimas son mujeres. La estimación es que esta tendencia continúe en aumento en los próximos años, lamentablemente.
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¿Por qué se dio el aumento de hostigamiento sexual?
Durante el evento, se explicó que el aumento de denuncias por hostigamiento sexual en el ámbito laboral, desde el 2019, se debe, en gran parte, a cambios normativos que ampliaron el concepto de hostigamiento, eliminando la necesidad de que la conducta sea reiterada para ser denunciada. Esto permitió que más situaciones sean formalmente reconocidas y procesadas, aumentando el número de denuncias.
Además, se estableció la creación de un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (CIHS) en empresas con más de 20 trabajadores o un delegado en aquellas con menos empleados. Así, se facilitó una mayor participación de los empleados en la investigación de estos casos.
Otro factor que contribuyó al aumento de denuncias es la obligación legal de que las empresas brinden capacitaciones anuales a sus trabajadores sobre lo que constituye este hostigamiento. Estas sesiones incrementaron el conocimiento de los empleados sobre sus derechos y las conductas inapropiadas, generando más conciencia y una mayor disposición a denunciar.
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Sanciones
Las sanciones para las empresas que no cumplan con sus obligaciones relacionadas con la prevención e investigación del hostigamiento sexual son variadas y pueden tener consecuencias tanto administrativas como judiciales. La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) impone multas que varían, según la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa.
Por ejemplo, si una empresa no comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) la existencia de un caso de hostigamiento sexual, se considera una infracción leve, con multas que pueden ir desde S/ 1,500 hasta S/ 80,000, dependiendo de la cantidad de empleados. De otro lado, no capacitar a los trabajadores o al Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (CIHS) o no iniciar una investigación, son infracciones graves y muy graves, sancionadas con multas que pueden alcanzar los S/ 271,000.
Además de las multas administrativas, las empresas pueden enfrentar demandas judiciales por daños y perjuicios si no investigan o sancionan adecuadamente los casos de hostigamiento. Las víctimas pueden reclamar entre S/ 20,000 y S/ 150,000 por los daños psicológicos y otros perjuicios sufridos. En el ámbito penal, los artículos 176 y 176-B del Código Penal sancionan delitos como los tocamientos indebidos y el acoso sexual, lo que también puede derivar en investigaciones penales contra los responsables.
| Infracción | Tipo | Multa mínima | Multa máxima |
|---|---|---|---|
| (1 a 10 trabajadores) | (más de 1000 trabajadores) | ||
| No cumplir con la obligación de comunicar al MTPE | Leve | S/ 1,500 aprox | S/80,000 aprox |
| No capacitar a los trabajadores ni al comité de intervención | Grave | S/ 8,000 aprox | S/ 135,000 aprox |
| No adoptar las medidas de protección a la víctima | Muy grave | S/ 14,000 aprox | S/ 271.000 aprox |
| No haber iniciado el procedimiento de investigación del caso de hostigamiento |
Muy grave | S/ 14,000 aprox | S/ 271,000 aprox |
| No otorgar canales de atención médica | Muy grave | S/ 14,000 aprox | S/ 271,000 aprox |
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Concientización
Brian Ávalos, socio del Área Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez, Abogados, mencionó que un factor adicional en el aumento de estas denuncias es la concientización sobre el hostigamiento sexual entre empleados de diferentes edades. Esto estaría relacionado a un “choque generacional”.
Ávalos explicó que los jóvenes tienen una visión distinta y una mayor disposición a denunciar conductas que consideran inapropiadas, en comparación con las generaciones de mayores edades.
Esta diferencia se basa en la percepción sobre el hostigamiento sexual o conductas sexistas, donde los jóvenes, que están más sensibilizados con la igualdad de género y las normas actuales, son menos tolerantes a comentarios o actitudes que antes podían pasar desapercibidos.
Ávalos resaltó que este cambio es positivo, ya que permite visibilizar conductas inapropiadas que históricamente no se denunciaban, lo que lleva a una mayor conciencia y acción para prevenir el hostigamiento en el lugar de trabajo.
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Denuncias falsas
Ávalos también señaló que cuatro de cada 10 denuncias por hostigamiento sexual no son consideradas como tal luego de la investigación. Esto significa que el 40% de las quejas que se presentan resultan ser infundadas, lo que no implica que sean falsas per se.
En muchos casos, estas denuncias infundadas corresponden a actos que, si bien pueden considerarse inapropiados o conflictivos, no cumplen con los criterios legales para ser clasificados como hostigamiento sexual.
Ávalos distingue que estas situaciones pueden responder a confusiones o malentendidos entre las partes, lo que es diferente a una denuncia falsa, donde se actúa con dolo y la intención deliberada de perjudicar a alguien.
Las consecuencias de una denuncia falsa son significativas, tanto para el denunciante como para la empresa. Según Ávalos, cuando se determina que una denuncia fue presentada con dolo, es decir, con la intención deliberada de perjudicar a otra persona, el empleador tiene la facultad de sancionar al trabajador que presentó la denuncia. En casos graves, esta sanción puede incluir el despido del denunciante.
Además, la persona afectada por la denuncia falsa puede demandar por daños y perjuicios si demuestra que dicha denuncia le causó un daño real. Estos daños podrían incluir, por ejemplo, la pérdida de empleo, la afectación de oportunidades profesionales o problemas emocionales y familiares.
Para que prospere una demanda de este tipo, la persona acusada erróneamente debe aportar pruebas que demuestren que la denuncia le ocasionó perjuicios concretos, como la pérdida de un contrato o de oportunidades laborales.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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