
En el mercado laboral peruano, los contratos a plazo fijo representan una parte significativa de las relaciones de trabajo. Esta modalidad es empleada con frecuencia en sectores como comercio, servicios, manufactura y construcción, donde las empresas requieren cubrir necesidades temporales, incrementos estacionales de producción o proyectos específicos.
Sin embargo, la vigencia limitada de estos contratos genera una situación habitual: trabajadores que llegan al último día sin conocer si continuarán en la empresa o serán desvinculados.
La pregunta que surge en estos casos es si el empleador está obligado a avisar con anticipación la decisión de no renovar el contrato o si basta con dejar que este venza en la fecha pactada. La respuesta, según la legislación y la jurisprudencia, plantea matices que han sido abordados por especialistas en derecho laboral.

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La norma no exige aviso previo
De acuerdo con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), los contratos sujetos a modalidad se extinguen automáticamente en la fecha de vencimiento establecida. No existe disposición legal que obligue al empleador a comunicar previamente al trabajador la decisión de no renovar.
Martín Ruggiero, abogado laboralista, explica que, incluso, es habitual que en los contratos se incluya una cláusula en la que se precise que el empleador no está obligado a dar aviso alguno. “No hay disposición que obligue a informar al trabajador que su contrato no será renovado. Es práctica común incluirlo expresamente en el contrato”, señala.
En la misma línea, Daniel Robles Ibazeta, socio de Robles Ibazeta Consultores, añade que los contratos modales vencen automáticamente al cumplirse el plazo establecido. “La norma no contempla un aviso previo como requisito de validez, ya que su fundamento es la existencia de una causa objetiva de contratación”, indica.
No obstante, en la práctica, muchas empresas optan por informar con cierta anticipación —una o dos semanas antes— como parte de sus políticas de recursos humanos, buscando dar mayor previsibilidad a los trabajadores y reducir tensiones internas.
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El rol de la causa objetiva
Tanto Ruggiero como Robles coinciden en que el elemento central de los contratos a plazo fijo es la causa objetiva que sustenta la contratación. Esta debe ser real, verificable y estar detallada en el contrato.
Ruggiero advierte que si la causa consignada no es válida o no corresponde a una necesidad temporal, el contrato se desnaturaliza y se convierte en uno a plazo indeterminado. “Un trabajador que considere que su contrato no estuvo bien sustentado puede cuestionar la no renovación y alegar que, en realidad, tenía una relación laboral de carácter indefinido”, indica.
Por su parte, Robles resalta que la jurisprudencia ha delimitado criterios claros: si el trabajador sigue laborando después de vencido el contrato, este se convierte automáticamente en indeterminado; además, la no renovación debe sustentarse en motivos legítimos y no discriminatorios.
“No se puede dejar de renovar un contrato por causas como embarazo o lactancia, ya que se trataría de un despido nulo”, precisa.
Contratos sucesivos y desnaturalización
La práctica de renovar contratos mes a mes o en periodos cortos es una de las más observadas por la autoridad laboral.
Robles señala que, de acuerdo con la modalidad, los contratos tienen límites de duración que van desde meses hasta varios años. “Si se exceden esos plazos o si se demuestra que la cláusula objetiva nunca existió, el contrato se convierte en indeterminado. También ocurre si el trabajador continúa laborando pese a la expiración del plazo sin que haya una nueva suscripción”, explica.
Ambos especialistas destacan que, para mitigar riesgos, las empresas deben ser rigurosas en la redacción de la cláusula objetiva y acreditar en la práctica que la necesidad temporal realmente existió.

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Despido antes del vencimiento
Otro escenario frecuente es cuando el empleador decide cesar al trabajador antes de que venza el plazo fijado en el contrato.
Ruggiero señala que este tipo de cese solo es válido si se demuestra una falta grave cometida por el trabajador, la cual debe ser probada y tramitada mediante el procedimiento de despido previsto por la ley. “Si no hay incumplimientos y se corta el vínculo antes de la fecha pactada, estaríamos ante un despido arbitrario”, sostiene.
Robles coincide y precisa que el procedimiento exige una carta de preaviso, un plazo mínimo de seis días para que el trabajador presente descargos y la acreditación de la falta grave mediante documentos como memorandos o informes.
Implicancias para empleadores
Aunque la ley no obliga al aviso previo, los especialistas recomiendan adoptar medidas preventivas al concluir el contrato.
Robles sugiere que la empresa comunique por escrito la no renovación, como medio de prueba frente a un eventual reclamo. Además, recomienda restringir accesos a correos electrónicos, bases de datos o clientes al finalizar la relación laboral, a fin de evitar que la continuidad en el uso de medios empresariales sea utilizada como argumento para alegar la desnaturalización del vínculo.
Ruggiero añade que, más allá de la formalidad legal, muchas empresas informan con anticipación para mantener un adecuado clima laboral y permitir que el trabajador organice su búsqueda de nuevas oportunidades.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.