El consumo de sustancias en el ámbito laboral ha sido objeto de debate en diversos sectores. En este contexto, la Corte Suprema ha emitido un fallo en el que analiza la validez del despido de un trabajador que dio positivo en un examen toxicológico.
En detalle, un trabajador de una empresa pesquera fue despedido tras dar positivo en un examen toxicológico por marihuana. La empresa sustentó la medida en su reglamento interno, que prohíbe a los empleados acudir al trabajo bajo los efectos de sustancias como esta.
En respuesta, el trabajador presentó una demanda por despido fraudulento, argumentando que la sanción fue injusta. En primera instancia, el juzgado laboral ordenó su reposición, pero en segunda instancia la sentencia fue revocada, declarando el despido válido.
Ante esta decisión, el trabajador interpuso un recurso de casación para que la Corte Suprema revisara el caso.
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Análisis de la Corte Suprema sobre un despido por consumo de marihuana
La Corte Suprema evaluó si el despido fue fraudulento y si se cumplieron los procedimientos legales. Se analizó el examen toxicológico positivo, la normativa interna de la empresa y la carta de preaviso de despido, que permitió al trabajador presentar descargos.
Además, se verificó si la sanción fue proporcional y si se vulneró algún derecho del trabajador. La corte concluyó que no hubo fabricación de pruebas ni arbitrariedad, ya que el reglamento establecía expresamente la prohibición del consumo de drogas en el trabajo.
Tras la revisión, la Corte Suprema determinó que el despido fue válido y rechazó el recurso de casación. Se confirmó que el empleador actuó conforme a la normativa vigente, respetando el debido proceso.
En consecuencia, el trabajador no fue repuesto en su puesto y su demanda fue desestimada. El fallo establece que el consumo de marihuana puede ser una causal de despido, siempre que se cumplan los procedimientos legales y se acredite la infracción de normas internas.
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Importancia del reglamento interno en la regulación del consumo de sustancias
Silvia Rebaza, asociada principal de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, explicó que la inclusión de normas sobre el consumo de sustancias como la marihuana en el reglamento interno de trabajo es relevante, pero no suficiente por sí sola para justificar un despido.
“Si solo está en el reglamento interno y no se prueba otra causal establecida en el artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no se podrá despedir al trabajador”, indicó.
El artículo 25 de dicha normativa contempla dos literales aplicables a estos casos: el literal A, que sanciona el incumplimiento del reglamento interno, y el literal E, que establece como falta grave la concurrencia reiterada bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes.
“Si solo se invoca el incumplimiento del reglamento interno sin recurrir a este otro literal, el fundamento del despido no tendrá la solidez requerida”, precisó Rebaza.
María Teresa Cuba, asociada del área laboral en DLA Piper Perú, mencionó que la norma establece un marco general al referirse a “drogas o sustancias estupefacientes”, sin necesidad de especificar el término “marihuana” en el reglamento interno. No obstante, indicó que muchas empresas optan por detallar los efectos de estas sustancias en sus políticas internas para reforzar sus criterios de sanción.
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Aplicación de la causal de despido y la reiterancia del consumo
Rebaza destacó que la normativa señala que el despido procede en caso de “concurrencia reiterada” bajo efectos de drogas o alcohol, salvo que se demuestre que el consumo representa un riesgo excepcional.
"Para una persona que trabaja en un banco en una función administrativa, se requeriría una segunda incidencia para justificar el despido. Sin embargo, en el caso de un trabajador que maneja maquinaria pesada, si se detecta una cantidad significativa de la sustancia en su organismo en una primera ocasión, podría proceder el despido inmediato", explicó.
En la misma línea, Cuba mencionó: “La Corte Suprema interpretó que, debido a la naturaleza riesgosa del trabajo en embarcaciones, no era necesario que el consumo fuera reiterado para justificar el despido”.
Agregó que esta jurisprudencia confirma que, en actividades de riesgo, una sola detección de consumo puede ser motivo suficiente para la terminación del vínculo laboral.
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Consumo por razones médicas y comunicación al empleador
Ambas especialistas coincidieron en que los trabajadores que consumen marihuana por razones médicas deben informar previamente a la empresa y contar con la evaluación de un médico ocupacional.
En este sentido, recomendó que las empresas definan criterios para establecer si una persona se encuentra en condiciones de desempeñar su labor de manera segura.
Otro aspecto abordado en la sentencia analizada por Cuba fue la consideración de que el trabajador despedido se encontraba “a disposición del empleador” al momento de la detección del consumo.
Sobre esta cuestión, Cuba precisó que este criterio podría aplicarse en otros casos donde los trabajadores se encuentren sujetos a instrucciones del empleador, aunque no estén ejecutando directamente sus funciones laborales.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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