Tres indicadores clave de conflictividad laboral aumentaron en el país en el 2023. Las demandas laborales ante el Poder Judicial subieron a 222,000 nuevos casos, aunque aún no igualan los niveles previos a la pandemia; las inspecciones por denuncias ante la Sunafil experimentaron un notable incremento; y las huelgas laborales, que habían disminuido durante la pandemia, volvieron con fuerza, registrándose 55 huelgas a lo largo de ese año.
En este contexto, el “Informe de Conflictividad Laboral”, elaborado por Vinatea & Toyama, y compartido en exclusiva con Gestión, analiza la situación en el país y le pregunta a los líderes de gestión humana de empresas grandes y medianas lo que avizoran para lo que queda del 2024.
Ricardo Valdiviezo, jefe del área de investigación y desarrollo de Vinatea & Toyama, explica que los conflictos laborales finalmente reflejan cómo los trabajadores y empleadores manifiestan sus descontentos. “No son solo los trabajadores quienes levantan el conflicto. También puede provenir de los empleadores”, comenta.
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Conflictividad laboral
Los líderes en gestión humana están divididos en sus expectativas para el segundo semestre del año. Una parte importante de ellos (38%) anticipa un aumento en la conflictividad laboral para la segunda parte del año, cifra que se mantiene de la encuesta anterior. En tanto, casi la mitad (48%) cree que se mantendrá en los niveles actuales, porcentaje que prácticamente no cambió desde la última vez.
La falta de cambios significativos en las perspectivas desde la última encuesta en octubre de 2023 sugiere, para Vinatea & Toyama, que los problemas fundamentales no han sido abordados de manera efectiva, dejando a las empresas en una posición vulnerable.
Valdiviezo menciona que actualmente la conflictividad laboral se encuentra a un “nivel medio-alto” y que “las perspectivas son pesimistas”, afirma. Por ello, a su consideración, que un grupo importante haya respondido que se mantendrá la situación actual no debería tomarse como algo positivo.
Aún así, se observan diferencias en las expectativas de conflictividad laboral entre empresas con y sin sindicato de trabajadores. En las empresas con sindicato, el 45.8% de los encuestados prevé un aumento en la conflictividad laboral, mientras que, en aquellas sin sindicato, solo el 19% lo anticipa.
En relación con la influencia de los sindicatos en la conflictividad laboral, Valdiviezo aclara que la presencia de este no implica necesariamente más conflictos. Sin embargo, las empresas con sindicatos tienden a percibir una mayor sensibilidad ante la conflictividad laboral, influenciada por el contexto político y económico.
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Riesgos externos que aumentan la tensión
El informe también destaca varios riesgos externos que podrían exacerbar la conflictividad laboral en 2024. La mayoría de líderes de gestión humana están preocupados por la posibilidad de criterios judiciales o de Sunafil más rígidos. Además, más del 50% de ellos menciona a posibles nuevas leyes laborales como un gran riesgo.
Una tercera preocupación es la inestabilidad política y la conflictividad social. Aquí vale la pena detenerse pues en la encuesta de octubre solo 31% de líderes consultados la señaló como un riesgo, ahora este porcentaje sube a 52%.
“Los criterios judiciales y las nuevas leyes laborales por sí mismos no incrementan la conflictividad, pero sí pueden dificultar la solución de conflictos o encarecerla (generando nuevos espacios de conflicto). La inestabilidad política es un riesgo que influye (más conflictividad social o inestabilidad suele acompañar al conflicto laboral: sindicatos más duros, trabajadores con mayores reclamos, insatisfacción, estrés, etcétera)”, explica Valdiviezo.
Pone como ejemplo el criterio de Sunafil sobre la indemnización vacacional, que exige al empleador pagar una multa adicional a la indemnización. Otro ejemplo es el derecho de defensa ante sanciones distintas del despido, complicando el procedimiento y creando más ventanas para conflictos.
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Críticas a la legislación laboral
Una de las críticas más contundentes que emerge del informe es la percepción negativa sobre la legislación laboral vigente. Siete de cada 10 líderes consideran que las leyes actuales contribuyen poco o muy poco a fomentar la contratación formal.
En cuanto a la valoración de los líderes sobre la capacidad de la legislación laboral actual para resolver eficazmente conflictos laborales, el 84% de los encuestados indicaron que la normativa laboral contribuye muy poco o poco a la resolución de conflictos laborales al interior de las empresas.
Esta insatisfacción con el marco legal sugiere una necesidad urgente de reformas que aborden las preocupaciones tanto de empleadores como de empleados.
Valdiviezo señala que el alto costo laboral y las normas rígidas de contratación y despido desincentivan la contratación formal. “Perú es uno de los países más estrictos en cuanto a reposición de trabajadores despedidos arbitrariamente, lo cual desalienta la contratación formal”, comenta. Además, menciona la desnaturalización de contratos temporales como un factor que complica la gestión laboral para los empleadores, generando incertidumbre y altos costos operativos.
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Recomendaciones
El informe revela estrategias para enfrentar la creciente conflictividad. Primero, enfatiza la importancia de la prevención, proponiendo la creación de una cultura y procesos para la solución interna de conflictos laborales. Subraya también la necesidad de escuchar y atender las preocupaciones, dudas y reclamos de los trabajadores de manera efectiva.
Recomienda que todos los jefes sean responsables de la gestión de relaciones laborales, destacando que las relaciones laborales deben ser una tarea compartida en todos los niveles de la organización.
Otro conjunto de recomendaciones incluye la elaboración de planes estratégicos y matrices de riesgos, asegurando que los asuntos laborales reciban la misma prioridad que las finanzas o las ventas.
El informe resalta la importancia de que los líderes intermedios conozcan las leyes laborales y sepan cómo aplicarlas, promoviendo así el respeto y la igualdad en el trato a los trabajadores. Finalmente, sugiere que las políticas de la empresa deben estar basadas en tratar a los trabajadores con el mismo respeto y equidad con que se espera ser tratado, fortaleciendo así un ambiente laboral justo y productivo.
“Conflictividad laboral: foco en la prevención”
Por: Jorge Toyama, socio de Vinatea & Toyama Abogados
Después de los juicios familiares y penales, el tema laboral es lo más demandado. Más de 220 mil juicios nuevos, 55 mil inspecciones de Sunafil por denuncias y 15 huelgas más del sector privado en el 2022 reflejan el aumento de la conflictividad.
La IV Encuesta de Conflictividad, con participación de más de 150 líderes de Gestión Humana, confirma el incremento de reclamos. El 38% espera que los conflictos aumentarán este 2024, destacando a la Sunafil como la principal vía de reclamación en un contexto percibido de mayor rigidez (80%).
Recomendamos, en la línea de la encuesta, una mayor preocupación en la estrategia de relaciones laborales, solución y prevención de conflictos internos, elevación de los estándares de bienestar, capacitación a los jefes en habilidades laborales y conocimiento de las leyes para actuar correctamente evitando multas, reposiciones o mediatización de los conflictos.
El gran reto de las empresas es que los trabajadores tengan la confianza de conversar o reclamar a los jefes y que los jefes tengan la habilidad de atención para que, en lo posible, el conflicto no escale. Cada vez más, la “gestión laboral” debe ser tarea de todos.
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Abogado por la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas. Actualmente, ocupa la posición de redactor en el área de Economía en el Diario Gestión.
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