Inclusión en términos económicos. El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) identifica en su lista de tópicos la marginación multidimensional que enfrenta la comunidad LGBTIQ+. Desde la multilateral se hace hincapié en su participación desigual dentro del mercado laboral y se subraya el impacto: la reducción del potencial de productividad de una población económicamente activa.
Esta desatención tiene una raíz en las políticas tanto educativas como corporativas. Ante ello, el organismo insiste en la necesidad de fortalecer las habilidades de estas personas y ayudar a las empresas a crear lugares de trabajo más inclusivos. En esa línea, ¿cuál es el panorama de contratación en el Perú?
LEA TAMBIÉN: La educación como una de las preocupaciones del sector empresarial: balance del 2024
Preparación académica de la comunidad LGBTIQ+
De acuerdo con el BID, para promover la inclusión LGBTIQ+ es necesario, primero, reunir datos de calidad sobre esta población. El objetivo es obtener una mejor comprensión del estigma que desata la discriminación basada en la orientación sexual y las identidades de género. Presente, la organización que se enfoca en el acceso laboral de esta comunidad en el Perú y certifica a las empresas que colaboran con ello, combate la escasez de estadística y mapea no solo la disponibilidad de empleo, sino también el paso previo: la instrucción.
En detalle, el nivel educativo de las personas trans y no binarias registra, en su mayoría, —hasta el 2023— una preparación universitaria completa: un 37.9%. El grupo con un grado universitario incompleto abarca el 27.6%; el técnico completo, el 13.8%; y el técnico incompleto, el 8.6%.
En cuanto a las personas cisgénero diversas, su preparación universitaria completa representa un 44.4%; la universitaria incompleta, un 29.2%; la técnica completa, un 11.1%; y la técnica incompleta, un 6.9%.
Aún bajo estos lineamientos en educación, Renato Velásquez, director ejecutivo de Presente y abogado especialista en gestión de derechos humanos, califica como no muy alentador el mercado laboral subordinado. Alude, principalmente, al porcentaje de informalidad que impera en el país —alrededor del 70%—. “Dentro de ese 30% formal hay una gran cantidad de micro, pequeñas y medianas empresas. El porcentaje de empresas grandes que se suman a los esfuerzos de contratación LGTBIQ+ no es tan alto”, menciona.
Ficha, de ese modo, una tendencia: son pocas las organizaciones con matriz peruana que se suman a los empeños. “Más bien las organizaciones con matrices escandinavas y, en su momento, las americanas, lideran los esfuerzos de contratación”, asegura.
LEA TAMBIÉN: “Desfragmentar” la informalidad para resolverla: los cuatro ejes, según el BID
Acogida laboral
Luego de analizar el nivel de capacitación de la comunidad, Presente especifica en qué sectores la población LGBTIQ+ ha tenido la oportunidad de destacar profesionalmente. Encabezan el ranking los rubros de Administración, Psicología, Comunicación y Diseño. “Son los más representativos en términos de experiencia”, subraya Velásquez.
En el grupo de las personas trans y no binarias, hay un 31.3% que se desempeñó en Ciencias y Artes de la comunicación; un 14.1% en Psicología; un 10.9% en Administración, un 6.3% en Arte y Diseño; un 4.7% en Marketing; y, de igual manera, un 4.7% en Gastronomía, Hotelería y Turismo.
En la bolsa de trabajo de las personas cisgénero diversas, un 25% resaltó en Ciencias y Artes de la comunicación; un 15.8% en Administración; un 15.5% en Psicología; un 9.2% en Arte y diseño; un 9.2% en Ingenierías y un 5.3% en Ciencias Sociales.
Mientras que las carreras STEM —vinculadas con la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas— figuran con menos participación. Asimismo, ante el difícil acceso al mundo corporativo, el emprendimiento se posiciona como una opción más cercana. Esta realidad responde a una particularidad que Velásquez argumenta: “La comunidad LGTBIQ+ en este país no confía en el sector privado. [...] No solo lo ve lejano, sino incongruente”, observa.
LEA TAMBIÉN: Ahora hay más trabajadores familiares que no reciben paga en Lima: ¿por qué?
Respaldo legal
Una de las causas de esta distancia en la bolsa de la formalidad es que el respaldo legal suele ser estrecho. No obstante, Velásquez sostiene que es útil en algunos casos: “Existe una ley sobre hostigamiento sexual en el trabajo y la figura no solo está compuesta por actos de connotación sexual, sino por actos de connotación sexista”, indica.
Coincide con él Alicia Jiménez, abogada laboralista y socia del Estudio Rodríguez Angobaldo. “Efectivamente. Hay un marco legal de corte general, pero que bajo esa sombrilla incluye y protege a las personas de la comunidad LGBTIQ+. La Constitución establece la igualdad de la ley, hay un mandato de prohibición de discriminación. No contempla específicamente la orientación sexual, pero sí el sexo”, refiere.
Explica así que, en materia de trabajo, hay una ley que prohíbe específicamente los actos discriminatorios en las ofertas de empleo. Luego, durante el vínculo laboral, está vigente de manera transversal el mandato de no discriminación y en la ejecución misma del contrato de trabajo existe la política sobre hostigamiento sexual.
Jiménez reconoce que “fuera de ello ya no hay normativa”. Por eso, apunta a acoplar otros impulsos, como conformar un comité que se encargue de evaluar cada situación de manera imparcial para generar equilibrio y una mirada de diversidad. Además, sugiere una capacitación constante, promociones laborales sin sesgo y asignación de salarios justos. “Lo que queda es que los empleadores tomen las riendas”, finaliza.
LEA TAMBIÉN: Habrá 470,000 nuevos puestos de trabajo en 2025: las carreras más demandadas
Empresas amigables con la comunidad LGBTIQ+
Una de las iniciativas para promover una garantía de inclusión es la certificación Presente, una herramienta confidencial de medición, evaluación y premiación para espacios laborales que buscan abrazar el talento LGBTIQ+. Si bien los resultados del proceso del 2024 se compartirán en enero del 2025, en el 2023, hubo 55 empresas postulantes, de las cuales 38 fueron certificadas: 31 en el Perú y 7 en otros países de la región latinoamericana.
Las encuestas de la herramienta abarcaron a más de 13,000 personas en nómina y liderazgos. En suma, esta validación busca incentivar la implementación de políticas que promuevan la igualdad de oportunidades y abrir un campo de consulta a las personas de la comunidad: las organizaciones participantes en Trabajo Presente se comprometen a dar respuesta, positiva o negativa, a las personas postulantes en un plazo máximo de siete días hábiles tras el cierre del proceso. Además, deben enviar, al menos, cuatro convocatorias semestrales en el caso de las grandes empresas, y dos en el caso de las medianas.
Presenta aclara que, al menos, una de estas convocatorias deberá estar destinada a puestos administrativos, profesionales y/o técnicos específicamente para personas trans y no binarias. Por ello, si los procedimientos internos y la documentación existentes no permiten la postulación exclusiva, las organizaciones se comprometen a desarrollar procedimientos internos que faciliten la creación de procesos de postulación exclusivos.
En el 2023, las corporaciones que lograron un check fueron Adidas, Apoyo Consultoría, Cencosud, Corriente Alterna, Falabella, Financiera Oh, Idat, Interbank, Interseguro, Konecta, ManpowerGroup, Medtronic, el holding gastronómico NGR, Oeschle, Omnicom MediaGroup, P&G, Promart, Química Suiza, Real Plaza, SAP, Scotiabank, Sodexo, Sodimac, Maestro, Soom, Supermercados peruanos SA, Teleperformance, Trexa, Uber, UTP, Yanbal y Zegel.
“En términos de trabajo, está la colocación. Luego tendremos que medir permanencia y desarrollo”, finiquita Velásquez.
Redactora de Economía en diario Gestión. Periodista piurana con seis años de experiencia profesional en el rubro.
Comienza a destacar en el mundo empresarial recibiendo las noticias más exclusivas del día en tu bandeja Aquí. Si aún no tienes una cuenta, Regístrate gratis y sé parte de nuestra comunidad.
