En un entorno laboral cada vez más dinámico, las empresas priorizan la capacitación continua de su personal como parte de sus estrategias de productividad, seguridad y adaptación tecnológica.
Sin embargo, cuando estas actividades se programan fuera del horario habitual —como después de la jornada o durante fines de semana— surgen dudas sobre su tratamiento legal: ¿puede el empleador exigir asistencia? ¿el tiempo dedicado debe ser remunerado como horas extras? ¿qué pasa si el trabajador no asiste?
Las respuestas no son uniformes y dependen del tipo de capacitación, del vínculo con las funciones del puesto y de si la participación es voluntaria o impuesta. Además, existen zonas grises que pueden generar conflicto si no se regulan adecuadamente.
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¿Qué dice la ley y cómo se aplica en la práctica?
La legislación laboral peruana establece que los empleadores tienen la obligación de capacitar a sus trabajadores, especialmente en lo relacionado con el cumplimiento de sus funciones, el uso de herramientas o equipos, y la prevención de riesgos laborales.
Este deber está regulado, entre otros, por el artículo 53 del reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y por la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N.º 29783), que exige que estas capacitaciones se realicen durante la jornada laboral.
Además, el Reglamento de Jornada de Trabajo señala que cualquier tiempo trabajado fuera del horario ordinario debe ser considerado como hora extra, salvo en el caso de los trabajadores excluidos del control de jornada —como los de dirección, de confianza o no sujetos a fiscalización directa—, quienes no están protegidos por estas disposiciones sobre sobretiempo.
En la práctica, sin embargo, no siempre las capacitaciones se realizan dentro de la jornada. Algunas empresas las programan en horarios posteriores al fin de la jornada laboral o incluso durante fines de semana, ya sea por limitaciones operativas, disponibilidad de personal o por tratarse de sesiones grupales con equipos de turnos distintos.
En estos casos, si la capacitación es obligatoria y el trabajador está sujeto a control de jornada, el tiempo empleado fuera del horario pactado podría ser considerado tiempo efectivo de trabajo y dar lugar al pago correspondiente.
También existen situaciones en las que se ofrecen capacitaciones de forma voluntaria, por ejemplo, talleres de habilidades blandas, charlas de desarrollo personal o sesiones no vinculadas directamente con el puesto. En esos casos, no hay obligación de asistencia ni derecho a pago por el tiempo invertido.
Finalmente, hay casos más ambiguos, en los que el empleador sugiere la asistencia a una capacitación que no está formalmente impuesta, pero transmite la expectativa de participación.
Esto genera una zona gris, en la que no queda claro si se trata de una invitación opcional o una exigencia tácita. La forma en que se comunica y gestiona esta situación puede ser determinante para evaluar su legalidad o posibles implicancias.
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Capacitación es obligatoria
Tanto Brian Ávalos, socio de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, como Germán Lora, socio de Damma Legal Advisors, coinciden en que cuando una capacitación es obligatoria, debe realizarse preferentemente dentro de la jornada laboral.
No obstante, si por razones operativas se desarrolla fuera del horario, el tiempo invertido debe ser reconocido y remunerado como hora extra, siempre que el trabajador esté sujeto a fiscalización.
“Las capacitaciones obligatorias deben dictarse dentro de la jornada. Si se hacen fuera de ella, deben pagarse como horas extra. Y si el trabajador no asiste sin justificación, puede constituir una falta laboral”, señala Ávalos.
En el mismo sentido, Lora afirma: “Si a las seis de la tarde termina la jornada y se convoca a una capacitación después, el trabajador puede retirarse sin que eso sea considerado una falta. Pero si se queda, ese tiempo debe ser pagado como hora extra”.
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Capacitaciones voluntarias
Cuando se trata de capacitaciones voluntarias —es decir, no vinculadas directamente a las funciones del puesto ni exigidas por ley—, Ávalos y Lora mencionan que la participación es opcional y no da lugar a pago alguno por parte del empleador.
“Si la capacitación es voluntaria, el trabajador puede decidir no asistir, y el empleador no tiene obligación de pagar ni puede tomar represalias”, explica Ávalos.
Lora complementa que estas actividades pueden tener valor para el desarrollo del trabajador, pero no generan derechos ni sanciones en caso de inasistencia.
Capacitaciones “sugeridas” pero no impuestas: una zona gris
Ávalos advierte que cuando una capacitación es presentada como opcional, pero se deja entrever que influirá en evaluaciones, ascensos u otros beneficios, se genera una zona gris entre lo voluntario y lo obligatorio.
“Si el empleador dice que es voluntaria, pero luego genera consecuencias por no asistir, se desnaturaliza esa voluntariedad”, señala.
En estos casos, si no hay una obligación formal ni una relación directa con las funciones del puesto, no puede exigirse la asistencia ni sancionarse su inasistencia. Tampoco corresponde el pago por el tiempo involucrado.
Ávalos recomienda que las empresas sean claras en la comunicación interna sobre la naturaleza real de la capacitación, para evitar conflictos.
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Personal de dirección, confianza o no sujeto a fiscalización: sin compensación por horas extra
Para los trabajadores excluidos del control de jornada —como aquellos que ocupan cargos de dirección, de confianza o que no están sujetos a fiscalización directa—, la normativa laboral no contempla el pago de horas extras, incluso si son convocados a capacitaciones fuera del horario habitual.
Tanto Ávalos como Lora coinciden en que, por la naturaleza de estos puestos, no existe un límite horario estricto, y se presume una disponibilidad mayor frente a las necesidades del empleador.
Ávalos precisa que la obligación de asistir a una capacitación sí puede existir si esta es parte de las responsabilidades del cargo, pero esto no genera derecho a pago adicional.
Incluso si la capacitación se programa un sábado y la empresa trabaja de lunes a viernes, no corresponde compensación económica. “Los exceptuados de jornada no reciben horas extras. No se paga porque no marcas y no te corresponde”, indica.
Por su parte, Lora refuerza que este tipo de trabajadores deben asistir si son convocados, dado que no están protegidos por las reglas sobre jornada máxima ni sobretiempo.
“Estos trabajadores están a disposición del empleador y no tienen una jornada sujeta a control. Por lo tanto, deben asistir a las capacitaciones fuera del horario sin que ello implique un pago adicional”, señala.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
