En el contexto de la evolución organizacional, las empresas suelen enfrentarse a la necesidad de ajustar las funciones de sus trabajadores. Pero, ¿qué ocurre cuando estas modificaciones implican pasar de tareas no riesgosas a riesgosas? ¿Cómo se asegura que estos cambios no vulneren los derechos laborales ni pongan en peligro a los empleados? Estas preguntas son cada vez más relevantes en un entorno laboral dinámico.
Este artículo busca ofrecer una explicación clara y objetiva sobre los aspectos legales y procedimientos relacionados con esta práctica.
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Condiciones para realizar el cambio
Jorge Toyama, Socio de Vinatea & Toyama, explica que para realizar un cambio de funciones de no riesgosas a riesgosas, la primera condición indispensable es la necesidad organizacional. El empleador debe demostrar que el cambio responde a una justificación válida, como cubrir una vacante o reorganizar recursos internos.
Por ejemplo, si queda libre un puesto de maquinista, la empresa puede asignar a un auxiliar con experiencia previa para ocupar esa posición, siempre y cuando se le capacite y supervise adecuadamente.
Del mismo modo, si una empresa decide internalizar procesos que antes estaban tercerizados, puede reasignar a trabajadores a esas actividades, pero garantizando su formación previa y un aumento proporcional en sus condiciones laborales.
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La segunda condición es la razonabilidad y lógica del cambio. Toyama señala que las nuevas funciones deben estar relacionadas con el puesto o habilidades del trabajador. No sería razonable asignar un rol riesgoso a un empleado sin experiencia o habilidades relacionadas, como trasladar a un abogado -por ejemplo- a manejar maquinaria pesada.
Además, cualquier reasignación que tenga motivaciones arbitrarias o discriminatorias, como perjudicar a un dirigente sindical, podría ser considerada un acto hostil y no estaría permitida. La decisión debe ser lógica y respetar los principios de no discriminación.
Finalmente, es fundamental garantizar condiciones de seguridad y salud en el trabajo. El empleador debe proveer todos los elementos necesarios para que el trabajador realice las nuevas funciones de manera segura, como equipos de protección personal (EPP), protocolos específicos (por ejemplo, para trabajo en altura) y supervisión constante.
También es esencial que el trabajador reciba capacitación previa y pase por un periodo de aprendizaje supervisado antes de asumir completamente el nuevo rol. En ausencia de estas garantías, el trabajador tiene el derecho de oponerse al cambio, amparándose en la normativa laboral vigente.
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Obligaciones en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
En esa línea, Daniel Robles Ibazeta, abogado laboralista y socio de Robles Ibazeta Consultores, destaca que una de las principales obligaciones de las empresas en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST) es implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual debe estar diseñado para identificar peligros, evaluar riesgos y establecer controles adecuados.
Esto se logra a través de la elaboración de una matriz IPERC (Identificación de Peligros, Evaluación de Riesgos y Controles), que permite mitigar riesgos laborales.
Además, las empresas deben elaborar un mapa de riesgos en colaboración con sindicatos, representantes de trabajadores y el Comité de SST, así como contar con un plan de seguridad que establezca prioridades y objetivos en esta materia.
Otras responsabilidades clave incluyen la entrega de equipos de protección personal (EPP) adecuados según las funciones y riesgos específicos, la capacitación constante de los trabajadores en SST, y el reporte, investigación y registro de enfermedades ocupacionales, incidentes y accidentes de trabajo.
En el caso de actividades de alto riesgo, las empresas deben garantizar que los trabajadores estén cubiertos por un Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR), que brinda atención en salud y pensiones en caso de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo.
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Polifuncionalidad
Toyama señala que la polifuncionalidad, o la capacidad de los trabajadores para desempeñar múltiples roles dentro de una organización, es una tendencia creciente en el mercado laboral. Este enfoque permite que los empleados amplíen sus competencias y realicen diversas tareas relacionadas, eliminando la rigidez de los puestos tradicionales.
Por ejemplo, un mecánico podría capacitarse para asumir funciones de maquinista o montacarguista, lo que aumenta su valor en el mercado laboral y mejora su empleabilidad.
Según Toyama, esta flexibilidad beneficia tanto a los trabajadores, al hacerlos más competitivos, como a las empresas, al optimizar recursos y fomentar la productividad.
Sin embargo, Toyama enfatiza que la implementación de la polifuncionalidad debe realizarse con cuidado y bajo ciertas condiciones. Es necesario que los trabajadores reciban capacitación adecuada, supervisión constante y los equipos de protección personal (EPP) correspondientes.
Además, se deben garantizar periodos de aprendizaje supervisado antes de asumir completamente las nuevas funciones. Aunque la ley peruana permite al empleador introducir cambios en las condiciones de trabajo de manera unilateral, estos deben ser razonables y respetar los principios de seguridad y salud en el trabajo para evitar riesgos innecesarios.
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Abogado especialista encargado de Enfoque Legal en Diario Gestión - Actualmente, ocupa la posición de analista legal en el área de Economía en el Diario Gestión.
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