¿POR QUÉ LOS DIRECTORIOS TIENEN QUE CONOCER LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN?

Sin la menor duda, una cultura saludable apoya la estrategia empresarial y es un buen soporte para la imagen y reputación de la empresa, así como de sus productos y servicios, mientras que una cultura disfuncional puede ser una carga pesada y dañaría seriamente a la organización con consecuencias que podrían ser nefastas. Esto hace que la supervisión y monitoreo de la cultura corporativa por parte del directorio sea fundamental para permitir o identificar aquellas situaciones que impidan el desarrollo óptimo de las operaciones.

¿Cómo evaluar, rastrear y/o monitorear la cultura organizacional?

Tanto para los líderes de la organización como para sus colaboradores, como consecuencia de la pandemia y últimamente del avance de la inteligencia artificial (IA), entre otros, el concepto y entendimiento sobre el lugar y ambiente de trabajo ha cambiado totalmente y, junto con ella, la cultura organizacional.

La cultura corporativa abarca las creencias y los entendimientos, a menudo tácitos e implícitos, que influyen en el comportamiento de todos en la empresa. Asimismo, ayuda a determinar cómo deben llevarse a cabo las operaciones e interacciones con accionistas, directores, colaboradores, clientes, proveedores y entes reguladores / supervisores, entre otros grupos de interés para la organización. En otras palabras, son los patrones que sostienen la conducta, sentimiento, pensamiento y/o creencia, es decir, la base de cómo hacemos las cosas aquí.

En el mejor de los casos, la cultura debe considerarse un activo para la organización: cuando está estrechamente alineada con el propósito, los valores y la estrategia de una empresa, puede ser un poderoso facilitador de su éxito. En el peor de los casos, cuando ésta no se encuentra bien definida ni es representativa, puede ser un duro obstáculo qué enfrentar. Es decir, si existe una desconexión entre la cultura, las prioridades y los valores de la compañía; la confianza se erosiona, los riesgos y las crisis pueden aumentar, el personal estará descontento y la capacidad de los líderes para lograr objetivos clave se verá socavada. Esto amenaza directamente el riesgo de imagen / reputación y financiero para la empresa.

Así como una cultura corporativa evoluciona en el tiempo, también puede cambiar progresiva y sutilmente, de una forma impredecible y por una variedad de razones. Un cambio cultural en toda la organización puede deberse a una reevaluación o revisión de la estrategia, una adquisición o fusión significativa, una ola de despidos, nuevas y renovadas normas y reglamentaciones, arreglos de trabajo a distancia o en la oficina, entre otras razones de relevancia.

En esa línea, si bien la administración es responsable de establecer y cultivar la cultura; los directorios, como parte de sus deberes fundamentales de lealtad y debida diligencia, tienen la responsabilidad de comprenderla, evaluarla y monitorearla. Sumado a ello, deben identificar aquellas señales de advertencia si las cosas parecen moverse en una dirección diferente, y así expresar sus preocupaciones y ayudar a tomar las medidas correctivas que sean necesarias en las circunstancias.

Esto no es fácil. Una cultura organizacional es inherentemente intangible y difícil de cuantificar. Por otro lado, la visibilidad limitada de los directores de las operaciones diarias podría hacer que sea un desafío entenderla íntegra y cabalmente para evaluarla y customizarla a la realidad empresarial del momento. No obstante, los directorios pueden identificar, evaluar y monitorear la cultura, así como usar esa capacidad para supervisar lo que está sucediendo en la empresa más allá de las cifras y los gráficos.

Teóricamente, los directores son profesionales altamente capacitados y que, normalmente, provienen de sectores que no necesariamente están relacionados con las actividades de la compañía, sobre todo si estos son independientes; esta situación puede ayudar a tener una mirada fresca y exenta de limitaciones y prejuicios del entorno interno.

En ese sentido, el directorio de una organización debería convertirse en un guardián de la cultura como un cuerpo colegiado y preguntarse lo siguiente:

1. ¿Desde el directorio contamos con un enfoque y metodología para supervisar la cultura corporativa?

2. ¿La cultura de la empresa se alinea con el propósito, los valores y la estrategia organizacional?

3. ¿La información y las métricas que recibe el directorio sugieren que la cultura empresarial es entendida y saludable o es necesario abordarla y redefinirla?

4. ¿Se alinean las prácticas y el tono de nuestro directorio con el propósito corporativo, valores y estrategia empresarial?

Finalmente, recordemos que, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico – OCDE, gobierno corporativo: “Es el sistema por el cual las sociedades son dirigidas y controladas. La estructura del gobierno corporativo especifica la distribución de los derechos y responsabilidades entre los diferentes participantes de la sociedad, tales como el directorio, los gerentes, los accionistas y otros agentes económicos que mantengan algún interés en la empresa”. En esa línea, es importante mencionar que la cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para la tan soñada sostenibilidad: la calidad de la combinación de gobernanza y sostenibilidad actuará como la fuerza o debilidad de las organizaciones para su permanencia en el tiempo y el legado que éstas puedan dejar a la sociedad.